Intuition Hyde -ийн ярилцлага

2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50

Янз бүрийн сайт, сэтгүүл, сонин, хяналт шалгалтын явцад хяналтгүй хуулбарлах нь сэтгэл судлаачдад хүмүүсийн талаар найдвартай, бодитой мэдээлэл өгөх чадвараа алддаг. Энэ асуудал нь үнэлгээний шинэ, сайжруулсан аргуудыг ашиглахад хүргэдэг. Гарын авлагын ярилцлагын арга нь энэ бүлэгт хамаарна

Хайдтай хийсэн ярилцлага (англи хэлнээс. гарын авлага - хөтөч эсвэл хөтөч - хөтөч ба ярилцлага - яриа өрнүүлэх) - "Тийм" эсвэл "Үгүй" гэсэн нэг үгийн утгатай биш, нарийвчилсан хариултыг санал болгож буй цуврал нээлттэй асуултуудыг агуулсан мэргэжилтний гарын авлага. мөн тодорхой сэдвийг илчлэхэд чиглэсэн болно. Энэ нь хатуу дараалсан асуултуудыг хэлдэггүй, зөвхөн чиглэлийг тодорхойлдог. Түүгээр ч үл барам зан үйлийн жишээг нарийвчлан, тодорхой тайлбарлах нь хүсээгүй эсвэл хүсээгүй субъектив болон алдаатай үнэлгээнээс зайлсхийхээс гадна энэхүү журамд хамрагдсан бүх хүмүүст үйл явц, хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандартын талаар ижил ойлголттой болох боломжийг олгодог.

Нэмэлт мэдээлэл авахын тулд ихэвчлэн ярилцлагыг аудио эсвэл видео бичлэг дээр бичдэг. Ярилцлага авагч нь өмнө нь боловсруулсан сценари (гарын авлага) -ыг баримталдаг боловч хариулагчийн хариултанд идэвхтэй хариу өгч, тодруулах асуулт асуудаг. Ярилцлагын гол нөхцөл бол итгэлтэй уур амьсгалыг бий болгох явдал юм.

Чадварлаг ажилчдыг тодорхойлох эсвэл сонгох гарын авлагын ярилцлага хийх нь ур чадварын загварт үндэслэсэн бөгөөд гарын авлагад багтсан болно. Энэ нь ярилцлагыг чадварлаг зохион байгуулж, хамгийн бүрэн гүйцэд, хангалттай мэдээлэл авах ерөнхий схемийг тайлбарласан болно. Нэр дэвшигчдийн ангилал бүрийн хувьд асуултууд ойролцоогоор ижил байдаг боловч тухайн хүний нөхцөл байдал, туршлагаас хамааран харилцан ярианы явц өөр байх болно.

Үүнтэй ижил гарын авлагад ур чадвар тус бүрт аль болох олон асуулт өгсөн бөгөөд энэ нь ярилцагчтай харилцан ярианд уян хатан хандах боломжийг олгодог. Нэмж дурдахад гарын авлагын ярилцлага нь зан төлөвийн эерэг ба сөрөг үзүүлэлтүүдийг өгдөг бөгөөд энэ нь судлагдсан чанарыг хурдан үнэлэхэд тусалдаг. Хөнгөн хялбар боловч энэ технологийг ашиглах нь түүний бүрэн ойлголт, дадлага шаарддаг. Ихэвчлэн асуултуудын төрлийг онолын, зан үйлийн, тэргүүлэх гэж хуваадаг.

Ажлын байранд нэр дэвшигчидтэй хийсэн гарын авлагын ярилцлагын жишээ:

• Эхний гарын авлага бол ажил мэргэжлийн түүх, өмнөх байгууллагын үйл ажиллагаа, үүрэг хариуцлагын талаар ярих санал юм. Туслах асуултууд дараахь байж болно: хийж буй ажил юу байсан, энэ ажилд таныг юу татсан бэ? Одоо энэ байгууллагад ажилласан туршлагынхаа талаар ярилцъя. Ажил, амьдралдаа зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалтай тулгарч байсан уу, түүнийг хэрхэн даван туулсан бэ? Боломжтой бол тус бүрийг тайлбарлана уу.
• Хоёрдахь гарын авлага нь удахгүй болох үйл ажиллагааны талаархи санаа юм. Асуултууд: Шинэ байгууллагад ажиллахдаа ямар үйл ажиллагааны чиглэлийг онцлох боломжтойг бидэнд хэлээч? Таны талаар гомдол ирвэл та юу хийх вэ? Бусад мэргэжилтнүүдтэй хамтран ажиллах боломжийн талаар бидэнд хэлээрэй. Таныг шинэ ажилд ямар бэрхшээл хүлээж байна вэ? Та даалгаврыг хэнээс хүлээж авах ёстой вэ, түүний хэрэгжилтийг хэн хянах вэ? Менежерүүд ихэвчлэн шагнал, шийтгэлийн ямар аргыг ашигладаг вэ, тэд даалгаврын чанарт хэрхэн хяналт тавьдаг вэ?
• Гурав дахь гарын авлага бол гүйцэтгэлийн талаархи мэдлэг юм. Гүйцэтгэлийн тухай ойлголтыг та юу гэж ойлгох вэ? Сайн хийсэн ажлын жишээг тайлбарлана уу. Амжилттай гэж бодож байгаа ажлын өдрөө бодоорой. Таны бодлоор сайн манлайлал ямар байх ёстой вэ? Та энэ байгууллагын ажлын утга учир, зорилго, ирээдүйн ажил мэргэжил, ирээдүйгээ хэрхэн төсөөлж байна вэ?

Нэмж дурдахад ярилцлагад зан байдлын сонголтыг багтаасан янз бүрийн нөхцөл байдлын даалгавруудыг ашигладаг. Жишээлбэл, харуулын хувьд: хамгаалагчийн гаднах периметр дэх таны бичлэг. Хүү нь бохир усны хоолой руу унасан тул нэг эмэгтэй тан руу гүйж, тусламж хүсч байна. Та юу хийх вэ? Үнэлгээний хамгийн чухал үзүүлэлт бол нэр дэвшигчийн албан тушаалаас гарах эрхгүй бөгөөд нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийн тулд ахмад настантай холбоо барьж тусламж үзүүлэх зэрэг мэдлэгтэй байх явдал юм. Мөн үндсэн үүргээ гүйцэтгэхэд хохирол учруулсан ч гэсэн аврах ажилд ирэх хүсэл нь хүсээгүй юм. Ийм даалгавар -нөхцөл байдал үргэлж байдаг бөгөөд энэ нь өдөрт хэд хэдэн нэр дэвшигчийг үнэлэх үед давталтаас зайлсхийх боломжийг олгодог.

Ярилцагчийн үүрэг бол нэр дэвшигчийн чадварыг тодорхойлох боломжийг олгодог хангалттай хэмжээний мэдээлэл олж авах явдал юм. Тэрээр тухайн хүний бодит зан байдлыг бус, харин ийм нөхцөл байдалд үйл ажиллагааны оновчтой байдлын талаархи санаагаа илэрхийлсэн ерөнхий мэдээлэл өгсөнөөс зайлсхийх хэрэгтэй. Та үйл явдлын хөгжлийн бүхий л талаар тодорхой ойлголттой болох ёстой бөгөөд зөвхөн өөрийн таамаглалаар хязгаарлагдахгүй, таамаглалаа дахин шалгах хэрэгтэй. Нөхцөл байдлын тодорхойлолтод нэр дэвшигчийн хэд хэдэн чанарын талаархи мэдээлэл, нэг сэдвээр дараалсан асуултууд багтдаг бөгөөд өргөдөл гаргагчид ярилцагчийн зорилгыг таах, нийгэмд хэрэгтэй хариулт өгөх боломжийг олгодог. Тиймээс, бэлтгэсэн гарын авлагатай тул ярилцлага авч буй ажилтан бүх ур чадвараа нэг дор асууж болохгүй. Нэмж дурдахад ярилцлага авагч нь тухайн хүн "бид" гэхийн оронд "би" гэсэн үгийг ашиглаж байгаа эсэхийг баталгаажуулах шаардлагатай байна, өөрөөр хэлбэл нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд түүний хувь нэмэр юу байсныг олж мэдэх нь чухал юм. Ямар ч тохиолдолд ярилцлага хийхдээ түүний тухай бүрэн дүр зургийг олж авахын тулд нэр дэвшигчийн ямар шинж чанарыг тодорхойлох шаардлагатайг тодорхой ойлгох хэрэгтэй.

• Мэргэжилтэн - тодорхой мэдлэг, шаардлагатай чиглэлээр туршлагатай эсэх гэх мэт. Дүрмээр бол ийм төрлийн мэдээллийг анкет дээр тусгасан бөгөөд практик даалгавар эсвэл нөхцөл байдлын даалгаврыг гүйцэтгэхэд хялбархан баталгааждаг.
• Зан төлөв - менежментийн үндсэн нөхцөл байдалд хүн хэрхэн биеэ авч явдаг. Үүнийг ярилцлага эсвэл үнэлгээний төв, бизнесийн тоглоомын үеэр олж мэдэх боломжтой.
• Урам зориг - хүнийг юу өдөөдөг вэ? Үүнийг бодит хариултын жишээг ашиглан ярилцлагын явцад олж мэдэв.

Гарын авлагад санал болгосон хүссэн эсвэл хүсээгүй үзүүлэлтүүд эсвэл профайл бүрийн гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтүүд дээр ярилцлага хийсний дараа ажилтныг үнэлэх ёстой.

Бодит үнэлгээ хийхийн тулд ярилцлагын үеэр бичсэн тэмдэглэлийг дахин унших шаардлагатай. Нэр дэвшигчийн хэлсэн олон мэдээлэл өөр өөр чадамжтай холбоотой байж болохыг харгалзан тэдгээрийг нэгтгэн дүгнэж, ангилна уу. Салшгүй үнэлгээ хийхийн тулд та янз бүрийн мэдээллийн эх сурвалжийг ашиглаж болно - амьдралын баримтуудын тайлбар, нэр дэвшигчийн тайлбар, бусад хүмүүсийн тайлбар, ярилцлагын үеэр зан төлөвийн динамик гэх мэт. Хэрэв хангалттай мэдээлэл байхгүй бол та "мэдээлэлгүй" гэсэн үнэлгээг ашиглах хэрэгтэй.

Жишээлбэл, хэлэлцээр хийх ур чадварын түвшинг харуулдаг. Нэр дэвшигч чухал гэрээ байгуулахын тулд тэдэнд оролцсон гэдгээ хэлэв. "Хэлэлцээр хэцүү байсан, аль ч тал хүлээж авахыг хүсээгүй. Гэвч эцэст нь бид өрсөлдөгчдөө ихэнх нөхцлийг хүлээн зөвшөөрүүлж чадсан. " Энэ бол бүрэн бус гэж нэрлэгддэг STAR загвар бөгөөд "үйлдэл" гэсэн элемент байхгүй байна: яг юу, хэн хийсэн нь тодорхойгүй байна. Үүнээс гадна нэр дэвшигч "бид" гэсэн төлөөний үгийг ашигласан. Үүний цаана юу байгаа, хэн даалгаврыг биелүүлсэн нь тодорхойгүй байна. Цаашилбал, олж авсан үнэлгээг ажилтны өмнө өгсөн даалгаврыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар (ур чадвар) -ын лавлах багц болох профайлтай уялдуулж, нэр дэвшигчийн зохистой байдлын талаар шийдвэр гаргах ёстой. Энэ нь ихэвчлэн таван түвшингээс бүрддэг бөгөөд эхнийх нь хамгийн бага, тав дахь нь хамгийн өндөр байдаг.

Профайл бол тодорхой албан тушаалд ажиллагсад болон түүнд нэр дэвшигчдийг үнэлэхэд ашиглаж болох менежментийн хэрэгсэл юм. Магадгүй - энэ албан тушаалтай холбоотой стратегийн зорилгоо тодорхой болгох, ажилчдыг амжилттай үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэл болох ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглүүлэх. Хэрэв та амжилттай профайлыг график хэлбэрээр дүрсэлсэн бол сүүлийн жишээнд дунд шатны менежерүүдийн хувьд хэлэлцээр хийх ур чадварын хүлээн зөвшөөрөгдсөн түвшин нь дор хаяж 3 -р түвшний, дээд менежерүүдийн хувьд зөвхөн 5 -р түвшинтэй нийцэж байх ёстой..

Гэсэн хэдий ч … аливаа үнэлгээний загварын гол хэрэглээ бол сэтгэл зүйч, боловсон хүчний дотоод зөн совинг юм. Энэхүү мэдэгдэлд итгэлтэй байхын тулд би хоёр удирдамжийн нөхцөл байдлыг үнэлж өөрийгөө шалгахыг санал болгож байна.

• Эхний нөхцөл байдал (хар дарсан зүүд). Жирэмсэн гэж оношлогдсон, 8 хүүхдийн ээж болох эмэгтэйд юу гэж зөвлөх вэ, хэрвээ түүний хоёр хүүхэд сохор, гурав нь дүлий, нэг нь сэтгэцийн хомсдолтой, өөрөө өвчтэй байгаа бол хугацаа нь маш богино байдаг. тэмбүү
• Хоёрдахь нөхцөл байдал. Та удирдах албан тушаалтныг сонгох хэрэгтэй. Дараахь мэдээлэлд үндэслэн шийдвэр гаргах ёстой.
• Нэр дэвшигч "А" - залилангийн хэргээр шийтгэгдсэн хүмүүстэй харилцах харилцаанд харагддаг. Зурхайчтай байнга зөвлөлдөж байдаг. Хоёр эзэгтэйтэй, хоолой татдаг, өдөр бүр найман арван шил мартини уудаг.
• Нэр дэвшигч "Б" - захиргааны санаачилгаар хоёр удаа албанаас халагдсан. Үд болтол унтдаг зуршилтай. Тус хүрээлэн хар тамхи хэрэглэсэн хэргээр ял сонсчээ. Шөнө бүр нэг шил виски уудаг.
• Нэр дэвшигч "Б" бол дайны баатар, цагаан хоолтон, хааяа шар айраг уудаг, тамхи татдаггүй, гэр бүлийн харилцаанд огт оролцдоггүй, биеэ барьдаг.

Мөн таны зөвлөгөө, сонголт юу вэ? Хэрэв та эхний нөхцөл байдалд эмэгтэй хүнд жирэмслэлтээс салахыг зөвлөсөн бол … та дөнгөж Людвиг ван Бетховеныг алсан. Нэр дэвшигчдийн нөхцөл байдалд: магадгүй "А" - Уинстон Черчилль, "В" - Франклин Делано Рузвельт, "С" - Адольф Гитлер.

Хайд ярилцлага бол ур чадварыг илчлэхэд туслах хэрэгсэл бөгөөд зөн совин бол нууцыг дэлгэдэг үлгэр юм.