Гүйлгээний манлайллын зуучлалын солилцооны загвар

Агуулгын хүснэгт:

Видео: Гүйлгээний манлайллын зуучлалын солилцооны загвар

Видео: Гүйлгээний манлайллын зуучлалын солилцооны загвар
Видео: كەلگۈسى تېخىمۇ تېز كېلىۋاتىدۇ Кәлгүси техиму тез келиватиду 2024, Гуравдугаар сар
Гүйлгээний манлайллын зуучлалын солилцооны загвар
Гүйлгээний манлайллын зуучлалын солилцооны загвар
Anonim

Энэхүү нийтлэл нь орос хэл дээрх хэвлэлд маш муу ариусгагдсан гүйлгээний манлайллын онолыг авч үзэхэд зориулагдсан болно. Өгүүлэлд бид энэ онолыг бий болгох онолын урьдчилсан нөхцөл, түүнчлэн гүйлгээний манлайллын тухай ойлголтыг хоёуланг нь авч үзэх болно. Өгүүллийн зорилго нь гүйлгээний онолын хүрээнд манлайллын онцлогийг (манлайлалтай холбоотой) тайлбарлах замаар зуучлалын солилцооны загварыг нэвтрүүлэх замаар манлайллын гүйлгээний онолыг нэмж, хөгжүүлэх явдал юм.

Гүйлгээний манлайллын онолын онолын үндэс: зан үйлийн сэтгэл зүй ба солилцооны онолууд

Гүйлгээний манлайллын онол нь нийгмийн солилцооны онолуудын салаа хэсэг бөгөөд энэ нь сэтгэл судлалын нийгэм-зан үйлийн чиглэлийн дэд хэсэг юм. Нийгмийн үйл явцыг тайлбарласан зан үйлийн үзэл санааны эхлэлийг бихевиоризмын сонгодог бүтээлүүдээс харж болно: I. P. Павлова, Ж. Ватсон, Б. Ф. Аливаа зан үйлийг (улмаар нийгмийн хувьд) нөхцөлт рефлексийн үзэл баримтлалаар тайлбарласан Скиннер.

B. F -ийн дүрд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Скиннер "оперант сурах" гэсэн ойлголтыг нэвтрүүлсэн [8]. Сүүлийнх нь эргээд тодорхой зан авирыг өдөөх эсвэл шийтгэх замаар нөхцөлт рефлекс үүсэхийг шаарддаг. Урам зориг өгч буй зан үйл нь тухайн сэдвийг шийтгэсэн зан авираас илүүтэйгээр өдөөлтийг өгөхөд давтагдах магадлал өндөр байдаг. Түүгээр ч барахгүй зан үйлийн чиглэлийн бусад төлөөлөгчдийн хийсэн судалгаанаас үзэхэд энэ нь ямар ч бэхлэлт биш, харин тухайн сэдвийн хэрэгцээг хангахуйц чухал ач холбогдолтой юм. Тиймээс эрдэмтэн хүний зан төлөв, сэтгэл зүйг тайлбарлахыг оролдож байна. Ялангуяа, түүний бүтээлд [9] тэрээр бэхжүүлэх замаар яриа гэх мэт нийгмийн чиг үүрэг хэрхэн бүрддэг болохыг онцлон тэмдэглэв.

Өөр нэг эрдэмтэн Жорж Каспар Хоманс энэхүү сургаалыг нийгмийн хүрээнд бүрэн шилжүүлж чадсан юм. Тэрээр нийгмийн сэтгэл судлалын зан үйлийн нэг урсгал болох солилцооны онолыг үндэслэгчдийн нэг болжээ.

Нийгмийн солилцооны онол бол янз бүрийн бүтцийн формацууд (эрх мэдэл, статус гэх мэт) өсч хөгжих нийгмийн янз бүрийн ашиг тусын солилцоог нийгмийн харилцааны үндэс гэж үздэг чиглэл юм. Солилцооны онолоор бол тухайн хүний зан төлөвийг өмнөх туршлага, өмнө нь авсан нэмэлт хүчээр нь тодорхойлдог.

Эрдэмтэн "үйл ажиллагаа", "мэдрэмж", "харилцан үйлчлэл", "хэм хэмжээ" гэх мэт ойлголтуудыг нэвтрүүлж, нийгмийн үйл явцыг зан төлөвийн хэл рүү хөрвүүлж чаддаг. Эдгээр бүх ойлголтыг хэмжигдэхүйц зан үйлийн линзээр хардаг. Тиймээс үйл ажиллагааны "тоо хэмжээ", үйл ажиллагааны "зардал" гэх мэт шалгуур үзүүлэлтүүд орно. Цааш нь J. K. Хоманс хувь хүний нийгмийн зан төлөвийг тодорхойлдог 6 постулатыг танилцуулж байна [7]. Уншигч нь уран зохиолд нийцсэн эдгээр постулатуудтай танилцаж болно, гэхдээ бид тэдний мөн чанарыг товч танилцуулахыг хичээх болно.

Эдгээр постулатын санаа нь дараахь зүйлээс үүдэлтэй: хувь хүний зан төлөв нь энэхүү нийгмийн харилцан үйлчлэлээс хүлээж буй байдлаас хамаарна. Хүлээлтийг өмнөх туршлагаар тодорхойлдог. Хувь хүн зан төлөвийн төрлийг сонгох болно: энэ нь өмнө нь бэхжүүлэхэд хүргэсэн; арматурын үнэ цэнэ нь өөр төрлийн зан үйлийг бэхжүүлэхээс өндөр байна; хэрэгжүүлэх зардал нь хүлээгдэж буй арматурын үнээс бага байна. Энэхүү арматурыг хэт олон удаа авах үед арматурын үнэ цэнэ буурдаг (ханасан байдлын постулат). Судлаач нь хүлээгдэж буй арматур байхгүй тохиолдолд хувь хүн түрэмгийллийн байдалд орж болзошгүй бөгөөд энэ нь өөрөө ирээдүйд илүү үнэ цэнэтэй болно гэдгийг онцолжээ. Хэрэв хувь хүн хүлээгдэж буй арматурыг хүлээн авбал тэрээр батлагдсан зан төлөвт өртөх магадлал өндөр байдаг.

Нийгмийн солилцоо нь эдийн засгийн солилцооноос ялгаатай. Энэ нь нийгмийн солилцооны харилцан ашиг тус нь сэтгэлзүйн үнэ цэнэтэй (эрх мэдэл, статус, харилцаа холбоо гэх мэт) эдийн засгийн болон хууль эрх зүйн хувьд тодорхой тогтоогдоогүй гэсэн үг юм.

Д. Тибоулт, Г. Келли нар солилцооны тухай ойлголтыг боловсруулж, түүнийг хэрэгжүүлэхийг хүртэл оролдсон. Тэд онолоо "үр дүнгийн харилцан үйлчлэлийн онол" гэж нэрлэжээ. Тэд мөн аливаа харилцан үйлчлэлийг солилцоо гэж үздэг. Аливаа нийгмийн харилцан үйлчлэл нь тодорхой үр дүнд хүргэдэг гэж үздэг. Энэхүү харилцан үйлчлэлд оролцогч бүрийн шагнал, алдагдал.

Зан үйлийг бэхжүүлэх нь харилцан үйлчлэлд оролцогчид эерэг үр дүнд хүрсэн тохиолдолд, өөрөөр хэлбэл тэдний шагнал алдагдлаас давсан тохиолдолд л тохиолддог. Хувь хүн бүр харилцан үйлчлэлийн үр дүнг үнэлдэг. Харилцааны үр дүнгийн үнэ цэнийг хоёр стандарттай харьцуулан тодорхойлно: хувь хүний харьцуулалтын түвшин (түүний өмнө олж авсан эерэг үр дүнгийн дундаж утга); өөр хувилбаруудын харьцуулалтын түвшин (өөр өөр харилцаанд орохын ашиг тусыг харьцуулсан үр дүн).

Зан төлөвийг урьдчилан таамаглах гол арга бол үр дүнгийн матриц юм [11]. Хүснэгтэнд оролцогч бүрийн зан үйлийн талаархи бүх боломжит репертуарыг багтаасан бөгөөд зардал, урамшууллыг харуулсан тул үр дүнгийн матрицыг бүрдүүлж, харилцан үйлчлэлийн хамгийн ашигтай аргыг тодруулснаар тухайн хүний зан төлөвийг урьдчилан таамаглах боломжтой болно.

Эдгээр зохиогчдын талаар ярилцсаны дараа бид манлайллыг нийгэм-сэтгэлзүйн үзэгдэл гэж ойлгодоггүй хэвээр байна. Мөн бидний авч үзсэн онолууд үүнийг тайлбарлахад хангалтгүй юм. Тиймээс бид өөр зохиолч болох социологич Питер Майкл Блау руу шилжиж, бидний хэлэлцэж буй асуудлыг судлах дараагийн алхамыг хийжээ.

J. K -аас ялгаатай. Хүмүүс хоорондын харилцааны контекст болох онолоо нэлээд нарийн хүрээнд хэрэгжүүлсэн Хоманс П. М. Блау солилцооны социологийн талыг зөвхөн хүмүүс хоорондын харилцаанд төдийгүй олон янзын нийгмийн бүтцэд авч үзэхээр шийджээ. Тиймээс нийгмийн томоохон бүтцэд солилцоо нь шууд бус, шууд бус шинж чанартай байдаг бөгөөд үүнийг эргээд норматив ба хяналтын хүчин зүйлээр зохицуулдаг болохыг тэрээр онцолсон юм. Гэсэн хэдий ч бидний хувьд илүү чухал зүйл бол тэрээр хүч, албадлага гэх мэт ойлголтуудыг солилцооны онолын призмээр авч үздэг. Эдгээр үзэгдлийг тайлбарлахын тулд тэрээр тэнцвэргүй солилцооны нөхцөл байдлын талаар танилцуулж байна (Ж. Х. Хоманс бүтээлдээ ихэнх тохиолдолд тэнцвэрийн солилцоог авч үзсэн бөгөөд харилцан үйлчлэлийн тал бүрийн хувьд шагнал ба зардлын хэмжээ тэнцүү байдаг).

Талуудын аль нэгэнд ямар нэгэн зүйл хэрэгтэй байгаа ч хариуд нь юу ч санал болгож чадахгүй бол дөрвөн өөр хувилбар байж болно: албадлага; ашиг тусын өөр эх үүсвэр хайх; тэтгэмжийг үнэгүй авах оролдлого; өөрийгөө ерөнхий зээлээр хангах, өөрөөр хэлбэл нөгөө талд захирагдах (эрх мэдлийн үзэгдэл өөрөө илэрдэг). Хэрэв сүүлчийн сонголтыг зориудаар хэрэгжүүлбэл манлайллын үзэгдлийн тухай ярьж байна.

Удирдагч болох нь юуны түрүүнд бүлгийн үйл явцаар тодорхойлогддог. Хүмүүс үүнд татагддаг учраас бүлэг байгуулагддаг. Түүний доторх харилцаа нь бусад бүлгүүдийн харилцаанаас илүү ашигтай байдаг гэж тэд боддог. Энэ бүлэгт элсэхийн тулд бүлгийн боломжит гишүүд гишүүддээ шагнал өгөх ёстой бөгөөд энэ шагналаа өгөх боломжтой гэдгээ нотлох ёстой. Бүлгийн гишүүд хүлээгдэж буй шагналыг авах үед бүлгийн гишүүдтэй харилцаа холбоо бэхжих болно.

Бүлэг байгуулах эхний үе шатанд олон нийтийг хүлээн зөвшөөрөх өрсөлдөөн нь боломжит удирдагчдыг тодорхойлох сорилт болдог. Сүүлийнх нь шагнах гайхалтай боломжуудтай. Бусад нь боломжит удирдагчдын урамшууллыг авахыг хүсдэг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн тэдний донтолтоос айх айдсыг нөхдөг. Эцэст нь хамгийн их шагнал авах боломжтой хүмүүс удирдагч болдог.

Удирдлага, аж ахуйн нэгжийн менежментийн хүрээнд солилцооны үзэл санааны гол хэрэгжүүлэгч бөгөөд нэр нь ихэвчлэн гүйлгээний манлайллын тухай ойлголттой холбоотой байдаг бөгөөд Дуглас МакГрегор нь "X" онолтой байдаг. "X" онол нь ажилчдын урам зоригийн онолуудын нэг бөгөөд "лууван ба саваа" аргыг ашиглан ажилчдаас үүргээ үр дүнтэй биелүүлэх боломжтой гэж үздэг. ажилчдыг даалгавраа биелүүлсний төлөө урамшуулж, биелүүлээгүй тохиолдолд шийтгэх.

Эцэст нь бид гүйлгээний манлайллын онолд шууд ханддаг бөгөөд түүний гол төлөөлөгч нь E. P. Холландер.

Гүйлгээний манлайлал дахь гүйлгээний үзэл баримтлал

Э. Холландерын боловсруулсан манлайллыг ойлгох гүйлгээний хандлага нь манлайллыг удирдагч ба дагалдагчдын хоорондын солилцооны харилцаа гэж ойлгоход үндэслэдэг [4]. Эдгээр харилцааны мөн чанар нь дараах байдалтай байна. Удирдагч дагалдагчдад дараах хэлбэрээр хэд хэдэн давуу талыг олгодог: тэдний үйл ажиллагааны зохион байгуулалт; нөхцөл байдлын онцлогийг тодруулах; хүчин чармайлт гаргах чиглэлд чиглүүлэх; хүмүүст анхаарал хандуулах. Тиймээс, үйл ажиллагаагаараа удирдагч нь бүлгийн зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Хариуд нь дагалдагчид мөн удирдагчийг дараах байдлаар шагнадаг: хүлээн зөвшөөрөх; хүндэтгэл; түүний нөлөөг хүлээн зөвшөөрөх хүсэл. Товчхондоо, удирдагч нь бүлгийн асуудлыг амжилттай шийдвэрлэх, гишүүдийнхээ харилцаанд шударга байдлыг хангахад хувь нэмрээ оруулж, тэдний нөлөөг хүлээн зөвшөөрдөг. Ийм солилцооны үр дүн нь манлайллын үүргийн хууль ёсны байдал нэмэгдэж, улмаар удирдагчийн нөлөөг бэхжүүлэх, дагалдагчид түүний нөлөөг батлахад хувь нэмэр оруулдаг.

Э. Холландер, Д. Жулиан [5] манлайллын ихэнх нөхцөл байдалд хамааралтай хоёр шинж чанарыг тодорхойлсон: бүлгийн үйл ажиллагааг удирдах чадвар; бүлэг ба түүний даалгавартай холбоотой сэдэл. Э. Холландер, Д. Жулиан нарын хийсэн судалгааны мэдээллээс үзвэл, энэ нь удирдагчийн асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, бүлгийн ажил үүрэг, ашиг сонирхлын талаархи сэдэл нь түүний хууль ёсны байдал, өсөлтийг тодорхойлдог. нөлөө.

Өвөрмөц зээл

Валютын онолыг гүйлгээний манлайллын өөр нэг үзэл баримтлалд боловсруулсан болно. Өвөрмөц зээлийн санаа нь солилцооны хувьд удирдагчийн үйл ажиллагааны үр дүнд бүлэг хэрхэн хөгжиж, шинэчлэгддэгийг тайлбарлах зорилготой юм.

E. P. Холландер бол удирдагч нь гишүүн болсон бүлгийнхээ хэм хэмжээг хамгийн тод илэрхийлэх ёстой гэсэн ойлголтоос холдсон. Энэ тохиолдолд удирдагч зөвхөн тогтворжуулах үүрэг гүйцэтгэх ёстой. Бидний авч үзэж буй зохиогчийн онолд манлайлал нь эсрэгээрээ шинэлэг, шинэлэг үйл ажиллагаа гэж ойлгогддог. Гэсэн хэдий ч тодорхой инновацийг нэвтрүүлэх, бүлгийг хөгжлийн шинэ үе шатанд шилжүүлэхийн тулд тогтсон хэм хэмжээ, дүрмээс хазайх, хэвийн нөхцөлд эерэг биш байх хазайсан (хазайсан) зан үйлийг харуулах шаардлагатай байна. бүлгийнхэн хүлээн зөвшөөрсөн.

Гэсэн хэдий ч бүлгийн зорилгодоо хүрэхийн тулд удирдагч хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүрээнээс давах шаардлагатай хэвээр байна. Энэ тохиолдолд итгэлийн "кредит" гэж нэрлэгддэг зүйлийг түүнд дагалдагчдын зүгээс өгдөг. Үүнийг өвөрмөц зээл гэж нэрлэдэг. Зээлийн хэмжээг энэ удирдагчийн өнгөрсөн хугацаанд хийсэн ач тусаар нь тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл. бүлэг нь илүү их зээл санал болгоход бэлэн байдаг, урьд нь удирдагчийн хийсэн үйлдэл нь ихэвчлэн зөвтгөгддөг байсан бол эсрэгээрээ зээл нь өмнөх удирдагчийн хийсэн үр дүнд хүрэх тусам бага байх болно.. Тиймээс хэрэв удирдагчийн үйлдэл нь энэ тохиолдолд зорилгод хүргэвэл түүний ирээдүйд итгэх итгэл нэмэгдэх болно. Удирдагчийн группээс авах зээлийн хэмжээ нь түүний удирдах албан тушаалд хэрхэн сонгогдохоос, эсвэл томилгооноос хамаарна.

Эрх мэдлийн хууль ёсны байдал, удирдагчид итгэх итгэл гэх мэт үзэгдлүүдийг тайлбарлах боломжтой солилцооны онолын хүрээнд хийгдсэн өвөрмөц зээл юм.

LMX (Leader-Member Exchange) ойлголт

Бирж ба гүйлгээний манлайллын онолын өөр нэг чухал ойлголт бол удирдагч ба дагалдагчдын хоорондын хил хязгаар, солилцооны түвшингийн тухай ойлголт юм. LMX онолын төлөөлөгчид удирдагч ба бүлгийн хоорондох солилцооны үйл явцыг бүхэлд нь авч үзэх боломжгүй, удирдагчийн харьяа хүмүүстэйгээ харилцах харилцааг тусад нь авч үзэх шаардлагатай гэж мэдэгдэв.

LMX загвар нь захирагдагсдыг хоёр төрөлд хуваадаг.

  1. Менежерүүд (бүлгийн ажилчид) итгэмжлэгдсэн гэж үздэг чадварлаг, өндөр урам зоригтой ажилчид,
  2. итгэлгүй, урам зориггүй гэдгээрээ алдаршсан чадваргүй ажилчид (бүлгийн ажилчид).

LMX загвар нь манлайллын хоёр хэв маягийг ялгадаг: албан ёсны эрх мэдлийг хэрэгжүүлэхэд үндэслэсэн; итгэл үнэмшилд үндэслэсэн. Чадваргүй захирагдагсдын хувьд менежерүүд эхний хэлбэрийн манлайллыг хэрэгжүүлж, тэдэнд тийм ч хариуцлагатай, өндөр ур чадвар шаарддаггүй ажлыг даатгадаг. Энэ тохиолдолд менежер ба харьяа хүмүүсийн хооронд хувийн харилцаа холбоо бараг байдаггүй. Чадварлаг захирагдагсдын хамт менежерүүд зөвлөгч шиг ажилладаг бөгөөд гүйцэтгэл нь тодорхой ур чадвар шаарддаг чухал, хариуцлагатай ажлыг тэдэнд даатгадаг. Ийм захирагдагчид болон менежерийн хооронд дэмжлэг, ойлголтыг агуулсан хувийн харилцаа бий болдог.

Энэхүү загвар нь солилцооны "тойрог" байдаг тухай бидэнд өгүүлдэг. Удирдагч төвд байдаг бөгөөд захирагчид нь түүнээс өөр зайд байдаг. Захирагч нь тойргийн төвөөс хол байх тусам солилцоо эрчимтэй явагдахгүй бол харилцаа холбоо нь албан ёсны болж, диадын үйл ажиллагааны үр дүн бага байх болно.

R. L -ийн дагуу үнэ цэнэ солилцох загвар. Кричевский

Гүйлгээний манлайллын талаар авч үзэх дараагийн загвар бол R. L. Кричевский. Энэ загварыг эргээд өөр чиглэлийн онолын судлаачид болох трансформацийн манлайллын гүйлгээний манлайллын талаархи шүүмжлэлд өгсөн тодорхой хариулт гэж үзэж болно. Ялангуяа тэд гүйлгээний манлайллыг зөвхөн хүний хамгийн бага хэрэгцээг хангах арга гэж тодорхойлдог. Гүйлгээний манлайлал нь онолын бүтцийн хувьд хувь хүний хэрэгцээг хангахад чиглэсэн бараа солилцоог хамардаг тул энэ аргыг зөв гэж үзэх боломжгүй юм. Хариуд нь эдгээр хэрэгцээ нь яг хамгийн бага байх ёстойг заагаагүй, өөрөөр хэлбэл онол нь аливаа хэрэгцээг харгалзан үздэг. Гэсэн хэдий ч хувиргах болон гүйлгээний манлайллын хооронд өөр ялгаа байдаг бөгөөд үүнийг тусад нь хэлэлцэх ёстой.

Валютын онолын хүрээнд энгийн бараа солилцох биш хэрэгцээг шууд хангах санааг R. L. Кричевский. Зохиогч нь солилцооны объектыг бус харин хувь хүний үнэ цэнийг үнэлэх нь чухал гэдгийг онцлон тэмдэглэв.

"Үнэ цэнэ бол хүний хувьд чухал ач холбогдолтой материаллаг эсвэл хамгийн тохиромжтой объект юм. түүний хэрэгцээг хангах, түүний ашиг сонирхлыг хангах чадвартай.”[12] Бүхэл бүтэн бүлгийн ашиг тусын тулд бүлгийн үйл ажиллагааны явцад хувь хүмүүсийн хэрэгжүүлсэн үнэ цэнийн шинж чанарыг энэ бүлгийн гишүүдийн эрх мэдэл, хүлээн зөвшөөрөлтөөр солилцдог бөгөөд энэ нь бас чухал үнэт зүйл юм.

Үнэ цэнийн солилцоог бүлгийн хөгжлийн түвшингээс хамааран хоёр түвшинд хийж болно: диадик (бүлэг бүхэлдээ хараахан ажиллаагүй үед); бүлэг (бүлэг нь системийн хэлбэр болж хөгжсөн үед).

Энэ нь гүйлгээний манлайллын үндсэн онолуудын тоймыг дуусгаж, энэ салбарын гол асуудлуудыг хэлэлцэх болно.

Өөрчлөлтийн хандлагын төлөөлөгчид гүйлгээний манлайллыг шүүмжилж байна

Дээр дурдсанчлан, гүйлгээний манлайллыг хувиргах манлайллын онолын төлөөлөгчид шүүмжилдэг [1]. Сүүлийнх нь өөрчлөлтийн манлайлал нь дээд түвшний хэрэгцээг хангахтай холбоотой гэж үздэг. Эдгээр хоёр чиглэлийн гол ялгаа нь хувиргалт, гүйлгээний зардлын талаархи ойлголттой адилтган тайлбарлахад илүү тохиромжтой юм. Эхнийх нь объектыг өөрчлөхөд чиглэгддэг, сүүлийнх нь энэ объекттой хийсэн үйлдлүүдэд зориулагдсан боловч түүний үйлдвэрлэл, өөрчлөлттэй холбоогүй юм. Түүнчлэн, трансформацийн манлайллын онолчид хэлцлийн манлайлал нь зөвхөн солилцоо, харилцан үйлчлэлд чиглэгддэг гэж хэлдэг бол хувиргах манлайлал нь солилцооны субьектуудын өөрчлөлт (тэдний хөгжил, боломж бололцоогоо хэрэгжүүлэх) -ийг хэлдэг. Сүүлийнх нь маркетингийн илүү заль мэх мэт санагддаг бөгөөд шүүмжлэлийг өөрөө хэд хэдэн шалтгааны улмаас зохисгүй гэж үздэг.

Гол шалтгаан нь солилцоо ба гүйлгээний манлайллын онол нь өөрчлөлтийн манлайллын онолоос илүү ерөнхий байдагтай холбоотой юм. Зан үйлийн сэтгэл зүйд үндэслэн бидний аливаа зан авир нь хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд эрэлт хэрэгцээ нь ямар түвшинд байгаагаас үл хамааран арматурын тусламжтайгаар сэтгэл ханамжтай байдаг. Тиймээс, дагалдагч нь гүйлгээний манлайллын хүрээнд удирдагчаас физиологийн хэрэгцээг хангах хангалттай материаллаг арматурыг хоёуланг нь авч, нийгмийн сэтгэл ханамжийг өгөх удирдагчийн дүрд сайн найз хүлээн авах боломжтой болно. хувь хүний хэрэгцээ. Эцэст нь хэлэхэд удирдагч хувь хүний өөрийгөө ухамсарлах боломжийг бүрдүүлж өгч, дараа нь хамгийн дээд хэрэгцээндээ хүрэх болно. Үнэн бол өөрчлөлтийн онолчид энэ ухамсарыг ухамсарлах боломж нь удирдагчаас ирдэг бөгөөд энэ нь мөн чанарыг өөрчилдөггүй гэхээсээ илүүтэйгээр энэ эсвэл өөр салбарт өөрийгөө ухамсарлах явдал юм.

Хэрэв бид гүйлгээний манлайллыг илүү нарийвчлалтай авч үзвэл "хувиргах" хүмүүс нь солилцооны тохиолдолд удирдагч нь дагалдагчдынхаа зарим үйлдлийг хүчирхэгжүүлж, өөрчлөгдсөн тохиолдолд хувь хүн өөрчлөгддөг манлайллын үйл явцыг заадаг., өөрөөр хэлбэл түүний хүмүүжил, сурлага, дараа нь бид дээрх асуудалд дахин бүдэрч байна. Эцсийн эцэст арматурыг сургалтын механизм болгон ашигладаг тул дагалдагчдыг өөрчлөхийн тулд солилцоог ашиглаж болно.

Дашрамд хэлэхэд E. R. Холландер трансформацийн манлайллыг зөвхөн солилцооны илүү өндөр хэлбэр гэж нэрлэдэг [4, 18].

Гэсэн хэдий ч гүйлгээний манлайлал гэдэг ойлголт нь тодорхой сул талуудтай байдаг бөгөөд үүнийг бид дүгнэлт хэсэгт авч үзэх болно. Гэхдээ бид одоо нэгийг тэмдэглэх болно - энэ бол онолын хэт ерөнхий ойлголт юм. Энэхүү ерөнхий ойлголтын нэг тал нь онол нь удирдагч - менежерийг удирдагчаас удирдагч гэж юугаараа ялгаатай вэ гэсэн асуултад хариулт өгдөггүй явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, тэдгээрийг өөр өөр арматураар ялгах боломжтой боловч энэ асуудлыг өөрөө хараахан судлаагүй байна. Энэ нийтлэлийн хүрээнд бид энэ асуудлыг тодруулахыг хүсч байна.

Удирдагч ба удирдагчийн ялгааг өөр нэг нийтлэлд дэлгэрэнгүй авч үзсэн болно [10]. Энэ тохиолдолд бидний даалгавар бол гүйлгээний арга барилын хүрээнд удирдагч ба удирдагчийн ялгааг тайлбарлахын тулд нийтлэлд бичсэн зүйлийг солилцох хэл рүү хөрвүүлэх явдал юм. Үүний тулд бид гүйлгээний манлайллын зуучлалын зуучлалын загварыг санал болгохыг хүсч байна.

Зуучлагч солилцооны загвар

Энэхүү загвар нь гүйлгээний чиглэлээр удирдагчийг удирдагчаас салгах зориулалттай бөгөөд угаасаа маш энгийн. Өмнө нь олж мэдсэнээр удирдагч ба удирдагчийн хоорондох гол ялгаануудын нэг нь өмнөхийг нь орлох чадвар, сүүлчийнх нь өвөрмөц байдал юм. удирдагчийг дагалдагчдын хувьд өвдөлтгүйгээр сольж болохгүй [10].

Солилцооны онолын хүрээнд бид энэ ялгааг "арматур" ба "бэхлэлтэд хүрэх хэрэгсэл" гэсэн хоёр ойлголтоор авч үзэх болно.

Манлайллын хувьд арматурыг түүнд хүрэх арга хэрэгслээс тусгаарладаг. Удирдагч нь тодорхой үр дүнд хүрэх хэрэгсэл, тодорхой хэрэгцээг хангах хэрэгсэл болдог боловч бэхлэлт нь өөрөө удирдагчаас гардаггүй. Жишээлбэл, хувь хүн тодорхой хэмжээний мөнгө авахыг хүсдэг бөгөөд түүнийг хэний удирдлага дор авах нь хамаагүй.

Хамгийн сайн удирдагч нь хэрэгцээг хангахын тулд дагалдагчийн хамгийн бага зардлыг өгөх хүн байх болно. Тиймээс, тухайн хүн удирдлага дор байгаа хүн өөртөө хамгийн бага зардлаар энэ хэмжээнд хүрэх боломжтой хүнийг удирдагчаар сонгох болно (та карьерын боломж, мэдлэг, чадвар гэх мэт зүйлийн талаар ярьж болно). Манлайллын хувьд дагалдагчийн хүслийн объект нь удирдагчийн дүрээс гадуур байдаг. Үүнтэй холбогдуулан энэ бол удирдагчид хүлээлгэхээс илүүтэйгээр захирагчийнхаа хэрэгцээг хангах явдал юм. Учир нь энэ өөрчлөлт нь зөвхөн онолын хувьд үнэн боловч өөрчлөлтийн олон элементүүд байдаг. манлайлал нь удирдагчийн харизм, түүний имижийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд энэ нь захирагдагчдын төлөв байдлаас хамаарна).

Манлайллын хувьд бэхжүүлэлт, түүнд хүрэх арга зам нь удирдагчийн дүрээс салшгүй холбоотой юм. Жишээлбэл, хувь хүн тухайн хүнийг биширдэг бөгөөд хэдий хэмжээний мөнгө авахаас үл хамааран зөвхөн түүний удирдлаган дор ажиллахыг хүсдэг. Удирдагч нь тодорхой өвөрмөц шинж чанартай байдаг (дагалдагчийн нүдээр), жишээлбэл, харилцааны хэв маяг, биеэ авч явах байдал гэх мэт нь дагалдагчийн эерэг сэтгэл хөдлөлийг төрүүлж, түүнийг удирдагч болгодог. Солилцох хэл рүү орчуулбал: удирдагч бол өвөрмөц арматуртай хувь хүн юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ өвөрмөц байдал нь субъектив шинж чанартай бөгөөд энэ нь дагалдагчдын ойлголтод бий болдог.

Удирдагч, удирдагч хоёрыг нэг хүнээр нэгтгэж болно. Ийм хүн ярилцахад таатай байх болно, зорилгодоо хүрэхэд үр дүнтэй байх болно. Эсрэгээрээ удирдагчийн менежерийн хувьд үр дүнгүй ажиллах нь түүнд болон удирдагчийн хувьд муугаар нөлөөлнө. Энэ нь манлайлал, менежментийн хэд хэдэн онцлог шинж чанарууд давхцаж байгааг харуулж байна. Түүнчлэн дээр дурдсан LMX үзэл баримтлалаас үндэслэн түүнийг зуучлалын солилцооны загварт нэгтгэн үзэхэд хувь хүн нөлөөллийн дотоод тойрогтой ("бүлгийн ажилчид") харьцах алслагдсан тойрогтой харилцах харилцаанд шилжих үед бид үүнийг хэлж чадна. нөлөө ("бүлгийн ажилчид"), тэр нэгэн зэрэг байр сууриа өөрчилж, удирдагчаас менежер рүү шилждэг. Энэ нь хувийн ойр дотно харилцааны өвөрмөц байдал, албан ёсны харилцааны нэгдмэл байдлаас ихээхэн шалтгаалдаг. Бидний санаж байгаагаар LMX загварын үүднээс авч үзвэл хамгийн үр дүнтэй нь нөлөөллийн ойр тойрны харилцаа, өөрөөр хэлбэл удирдагч ба дагалдагч хоёрын хоорондын харилцаа бөгөөд удирдагч ба захирагч биш юм.

дүгнэлт

Дүгнэж хэлэхэд, гүйлгээний манлайллын тухай ойлголт нь шинжлэх ухааны үндэслэлтэй боловч шинжлэх ухааны үндэслэлтэй боловч шүүмжлэл дагуулдаг олон талтай гэж хэлэх ёстой.

  1. Онол нь хэт ерөнхий юм. Гүйлгээ, солилцооны тухай ойлголтууд нь хийсвэр, манлайллын солилцооны арга хэрэгсэл нь тодорхойгүй байдаг тул тэдгээрийг судлах нь сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны бусад салбарын өршөөлд үлдэх магадлал өндөр байдаг. Түүнчлэн манлайлал ба эрх мэдлийн тухай ойлголтуудыг тодорхой ялгаж салгаагүй (өөр өөр төрлийн эрх мэдэл, манлайллын хэв маягийг дурдахгүй байх).
  2. Онолын практик бус байдал нь өмнөх зүйлээс үүдэлтэй юм. Солилцоо гэдэг нь практик солилцооны тухай ойлголт өгөх, мөн манлайллын сургалт явуулах шаардлагатай үед сул байдлыг өгдөг онолын тодорхой ойлголт юм. Гүйлгээний манлайллыг хэрэгжүүлэх механизм, тодорхой арга замууд нь бүрэн тодорхой бус байдаг (илүү нарийвчлалтайгаар эдгээр нь мэдэгдэж байгаа боловч бусад чиглэлүүдээс үүдэлтэй - сэдлийн онолууд).
  3. Онол нь зан үйлийн шинжлэх ухаанд нээгдсэн бүх боломжит сургалтын механизмыг авч үзээгүй болно: дууриамал сургалт, танин мэдэхүйн сургалт гэх мэт. Гэхдээ эдгээр төрлийн сургалт нь солилцооны онолын харьяалагддаг салбаруудад нээлттэй байдаг.
  4. Бүлгийн шинж чанар (манлайллын нөхцөл байдлын онолын хүрээнд судлагдсан), удирдагчийн шинж чанар (хувь хүний шинж чанарын онолын хүрээнд судлагдсан) хоёуланд нь анхаарал хандуулдаггүй. Ийнхүү хүн хоорондын харилцааны солилцооны үйл явцын цаана "хувийн шинж чанар" гэж нэрлэгддэг элемент алдагддаг боловч олон судлаачид манлайллын үйл явц нь энэхүү өөрчлөлт, түүнчлэн нөхцөл байдлын хувьсагчдаас хамааралтай болохыг аль хэдийн онцолсон байдаг.

Үүний үр дүнд гүйлгээний манлайллын онол нь манлайллын үйл явцын тодорхой бүрэлдэхүүн хэсэг болох удирдагч ба харьяа хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийг гэрэлтүүлдэг боловч бүлгийн үйл ажиллагааны системийг бүхэлд нь хамарч чаддаггүй гэж бид дүгнэж болно. Гэсэн хэдий ч энэ онолыг онолын болон практик талаасаа бусадтай үр дүнтэй нэгтгэж болно.

Ном зүй

  1. Басс Б. М. Гүйлгээнээс трансформацийн манлайлал хүртэл: алсын харааг хуваалцаж сурах. Байгууллагын динамик, 13, 1990 - хуудас. 26-40.
  2. Blau P. Social Exchange // Нийгмийн шинжлэх ухааны олон улсын нэвтэрхий толь бичиг. V. 7. - N. Y.: Макмиллан. 1968 он.
  3. Граен Г. Б.; Ул-Биен, М. Манлайллын харилцаанд суурилсан хандлага: 25 жилийн турш LMX манлайллын онолыг хөгжүүлэх: Олон түвшний, олон домэйны хэтийн төлөвийг ашиглах. Манлайлал Улирал тутамд 6 (2): хх. 219-247. 1995 он
  4. Холландер E. P. Хүртээмжтэй манлайлал: Удирдагч ба дагалдагчдын үндсэн харилцаа. - N. Y.: Маршрут. 2009.- 263 х.
  5. Холландер Э. П., Жулиан Ж. В. Манлайллын үйл явцын шинжилгээний орчин үеийн чиг хандлага. Сэтгэл зүйн мэдээллийн товхимол, - Боть 71 (5), 1969, - pp. 387-397 он.
  6. Холландер E. P. Манлайлалд нөлөөлөх үйл явц - дагалдагч: оролцоо ба өвөрмөц байдал зээлийн загвар. Дональд А. Хантулад. Нийгэм, байгууллагын сэтгэл судлалын дэвшил: Ральф Росновын хүндэтгэл. Mahwah, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006 - хуудас. 293-312.
  7. Homans G. Нийгмийн зан төлөвийг солилцох байдлаар. - N. Y.: Харкорт, 1974 он.
  8. Скиннер Б. Ф. Организмын зан байдал. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1938 он.
  9. Скиннер Б. Ф. Аман яриа. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1957 он.
  10. Авдеев П. С. Манлайлал ба манлайлал: үзэл баримтлалын онолын болон харьцуулсан дүн шинжилгээ // Эдийн засаг ба менежмент: шинжлэх ухаан, практик сэтгүүл. 2016. - № 4 URL: (Хандсан огноо: 2016.08.24)
  11. Келли Г., Тибо Ж. Хүмүүс хоорондын харилцаа. Харилцан хамаарлын онол // Орчин үеийн гадаадын нийгмийн сэтгэл зүй. - М.: Москвагийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 1984.- Х. 61-81
  12. Кричевский Р. Л. Манлайллын сэтгэл зүй: Сурах бичиг - М.: Дүрэм. 2007 - S. 73-90

Зөвлөмж болгож буй: