Манлайлал ба манлайлал: Үзэл баримтлалын харьцуулсан дүн шинжилгээ

2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50

Эрт дээр үеэс ХХ зуун хүртэл манлайллыг зөвхөн захирагчийн байр суурийн хүрээнд авч үздэг байв. Манлайллыг судлах анхны оролдлогыг зөвлөх - Брахмана Каутиля, "Дайны урлаг" [11] (Sun Tzu, МЭӨ VI -V зуун), "Хай Фэй" эмхэтгэсэн "Арташаштра" зэрэг трактатуудаас харж болно. -Цзу "(Хай Фэй, МЭӨ III зуун) ба" 36 давхрага "[9], мөн Шэн Бухайн бүтээлүүд [14] (МЭӨ IV зуун). Хожуу сэтгэгчдээс "Эзэн хаан" [10] номонд удирдагч-бүрэн эрхт хүний дүр төрхийг бүрдүүлсэн Н. Макиавеллиг тэмдэглэж болно. Гэсэн хэдий ч манлайллыг дүрслэх гэсэн эдгээр бүх оролдлогууд нь асуудлыг шийдвэрлэх орчин үеийн шинжлэх ухааны арга барилтай бараг холбоогүй юм.

Нөгөө талаар орчин үеийн шинжлэх ухааны аргыг үл харгалзан манлайлал ба манлайллыг ялгах асуудал өнөөдөр тодорхой шалтгааны улмаас хамааралтай болж байна. Тиймээс манлайллын чиглэлээр хийсэн ихэнх судалгааг гадаадад хийдэг бөгөөд манлайллын тэргүүлэх онол, загвар, аргыг ихэвчлэн АНУ -аас нийлүүлдэг. Асуудал нь гадаадад "манлайлал" гэсэн ойлголт, түүний орос хэл дээрх тайлбар дээр оршдог бөгөөд үүнийг цаашид авч үзэх болно.

Удирдагчдыг удирдагчдаас салгах гадаад оролдлого

Гадаадын онолуудад удирдагчийг ихэвчлэн тодорхой албан тушаал хашиж буй хүн гэж ойлгодог. Үүний шалтгаан нь англи хэлний "манлайлал" гэдэг үг нь орос хэл дээрх "манлайлал", "манлайлал" гэсэн ойлголттой ижил утгатай байдагтай холбоотой юм. Үүний үр дүнд англи хэлээр ярьдаг орнуудын манлайлал, манлайллын үзэгдлүүд бие биенээсээ тусдаа байдаггүй.

Мэдээжийн хэрэг, англи хэлээр ярьдаг хэд хэдэн зохиогчид "манлайлал" гэсэн үгийн эсрэг "толгой" гэсэн үгийг ашиглан эдгээр ойлголтуудыг салгахыг оролдсон боловч харамсалтай нь барууны олон онол дээр манлайлал, манлайллын тухай ойлголтууд хэвээр байна.

С. Гибб анх удаа энэ асуудалд анхаарлаа хандуулж, өгсөн ойлголтуудыг салгахыг оролдов (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1.

С. Жиббугийн үзэж байгаагаар манлайлал ба манлайллын ялгаа [2]

С. Гибб манлайлал, манлайллын үзэгдлүүдийн утга учиртай мөчүүдэд анхаарлаа янз бүрээр тайлбарлаж өгсөн. Хэдийгээр тэдний зарим нь маргаантай байгаа ч энэ асуудлыг судлах тодорхой чиг хандлагыг харуулсан хэвээр байна.

1977 онд Абрахам Залезник удирдагч ба менежерүүдийн ялгааг илэрхийлэхийг оролдсон (Хүснэгт 2).

Хүснэгт 2.

А. Залезникийн хэлснээр менежер ба удирдагчдын харьцуулсан шинж чанарын хүснэгт [4]

Гадаадын уран зохиолд удирдагч, менежерүүдийн хооронд олон ялгааг томъёолсон өөр нэг зохиолчийг тэмдэглэж болно (Хүснэгт 3). Энэ бол орчин үеийн Америкийн сэтгэл судлаач Уоррен Беннис байв.

Хүснэгт 3.

Удирдагч ба удирдагчийн хоорондох ялгаа, Уоррен Беннис [1]

Оросын уран зохиолд манлайлал ба манлайллыг салгах хандлага

Оросын ихэнх зохиолчид манлайллын тухай ойлголтыг гадны эх сурвалжаас зээлдэг байсан ч бид энэ чиглэлээр томоохон нээлт хийсэн. Манлайллын талаархи Оросын анхны судалгааны онцлог нь "манлайлал" ба "манлайлал" гэсэн ойлголтуудыг эсэргүүцэх явдал юм.

Оросын зохиогчид манлайллын үзэгдэлд манлайлал эсвэл удирдлага, манлайлал гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийг ялгадаг. Манлайлал нь нийгмийн зохион байгуулалт, бүлгийн үйл ажиллагааны менежментийг хангадаг албан ёсны бүтцийн хүчин зүйл гэж ойлгодог [5]. Манлайлал бол удирдагчийн санааны дагуу хүмүүсийн ухамсартай, идэвхтэй зан төлөвт хүргэдэг зорилготой нөлөөлөл юм [5, 49];

Манлайлал гэдэг нь бие биенээ дууриах, ойлгох, ойлгох, санал болгох үндсэн дээр явагддаг бусад хүмүүсийн хамтарсан амьдралын үйл ажиллагааны явцад бусад хүмүүст үзүүлэх сэтгэлзүйн нөлөөллийн үйл явц гэж ойлгодог [12, 61].

Үүн дээр үндэслэн олон зохиогчид удирдагч ба удирдагчийн ялгааг ангилж танилцуулахыг хичээсэн.

1971 онд Б. Д. Парыгин манлайлал ба манлайллын хоорондох олон ялгааг онцлон тэмдэглэв.

1. удирдагч нь бүлгийн хүмүүс хоорондын харилцааг зохицуулдаг бөгөөд албан ёсны харилцааны тэргүүн;
2. манлайлал нь бичил орчинд бий болдог бол манлайлал нь нийгмийн харилцааны системд үйл ажиллагаа явуулдаг макро орчны элемент юм;
3. манлайлал аяндаа гарч ирдэг, удирдагч томилогддог эсвэл сонгогддог;
4. манлайлал нь бүлгийн сэтгэлийн байдлаас хамаардаг, манлайлал илүү тогтвортой байдаг;
5. манлайлал, манлайлалаас ялгаатай нь хориг арга хэмжээний системтэй;
6. удирдагчийн шийдвэр гаргах үйл явц нь илүү төвөгтэй бөгөөд үргэлж бүлгээс гаралтай байдаггүй, удирдагчийн шийдвэр нь тухайн бүлгийг үргэлж хэлдэг;
7. удирдагчийн үйл ажиллагааны чиглэл - жижиг бүлэг; удирдагч нь өргөн хүрээний нийгмийн систем дэх жижиг бүлгийг төлөөлдөг.

Хожим нь Оросын судлаачид эдгээр үзэл баримтлалын эсрэг үзэл бодлоо хөгжүүлэхийг идэвхтэй оролдов. Жишээлбэл, R. S. Филонович удирдагчийн удирдагчийн онцлог шинж чанаруудын дараах жагсаалтыг гаргав.

Удирдагч: шинийг санаачлагч, зорилгынхоо дагуу ажилладаг, урам зориг өгдөг, үйл ажиллагааны үндэс нь хэтийн төлөвийн алсын хараа, сэтгэл хөдлөлийг ашигладаг, хүмүүст найддаг, итгэдэг, сонирхдог, хөдөлгөөнд түлхэц өгдөг, шийдлийг хэрэгжүүлдэг.

Менежер: администратор, системд тулгуурладаг, зааварчилгаа өгдөг, үйл ажиллагааны үндэс нь төлөвлөгөө, бусдын зорилгын дагуу ажилладаг, маргаан, хяналт, мэргэжлийн ур чадвар ашигладаг, хөдөлгөөнийг дэмждэг, шийдвэр гаргадаг.

А. А. Романов ба А. А. Ходырев тэдний параметрүүдийг удирдагч, удирдагч гэж тодорхойлсон. Тэдгээрийг 4 -р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 4.

Удирдагч ба удирдагчийн бие биетэйгээ холбоотой параметрүүд [15]

А. А. Урбанович манлайлал ба манлайллын ялгааг харуулсан өргөн жагсаалтыг гаргажээ (Хүснэгт 5).

Хүснэгт 5.

A. A -ийн үзэж байгаагаар манлайлал ба манлайллын ялгаа. Урбанович [13]

О. В. Евтихов манлайлал ба манлайллын хоорондох ялгааны талаархи янз бүрийн санааг нэгтгэн дүгнэж үзээд өөрийн ялгааг ангилсан болно [3]:

1. Функциональ - манлайлал нь албан ёсны бүтцийн шинж чанар бөгөөд албан ёсны харилцааг тодорхойлдог. Манлайлал нь "босоо" (давамгайлах-захирагдах) үүссэн сэтгэлзүйн албан бус харилцааг тодорхойлдог;
2. үүсэх, цуцлах нөхцөл - даргыг албан ёсоор томилсон эсвэл сонгосон. Ажлаас халагдсаны дараа албан ёсны эрх, үүргийг хасдаг. Удирдлага нь бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлд аяндаа бий болдог. Удирдагчийн эрх мэдэл түүнийг дагах хүсэлтэй хүмүүс байсаар л байх болно;
3. эрх мэдлийн эх сурвалж - удирдагч нь бүлгийн үйл ажиллагааг зохион байгуулахтай холбоотой албан ёсны эрх эдэлдэг. Удирдагчийн эрх мэдэл нь эрх мэдэл дээр суурилдаг бөгөөд бүлгийн тогтсон хэм хэмжээгээр бэхждэг.

Манлайлал ба манлайллыг салгах орчин үеийн хандлагыг шүүмжилж байна

1. Статусын ялгаа. Үнэн хэрэгтээ бид удирдагчид ба дагалдагчид, удирдагчид ба харьяа хүмүүсийн статусын тодорхой түвшний ялгааг ярьж болно. Үүнийг Э. Холландерын өвөрмөц зээлийн кредит онол баталж байна [3]. Гэсэн хэдий ч нийгмийн статус нь удирдагчийн дэмжлэгийг нэмэгдүүлэх, удирдагчийн эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх, дагалдагчид удирдагчийн нийгмийн байдлыг сөргөөр харах үед манлайллыг тэгшитгэх хүчин зүйл болдог. Тиймээс, статусын зөрүүний бодит байдлын тухай биш, харин энэ зөрүүний хэмжээг ярих нь зүйтэй юм. Өөр нэг чухал тал бол удирдагч өөрөө энэ цоорхойг хэрхэн ашиглаж байгаа явдал юм: статусын ялгаатай байдлын баримт биш, харин тодорхой удирдагч өөрийн захирагдагсдын хоорондын харилцаа холбоог хэрхэн бий болгох нь илүү чухал юм.
2. Удирдагчийг аяндаа сонгодог бол удирдагчийг албан ёсоор томилдог. Өгүүллийн зохиогч удирдагч томилох нь аяндаа байж болохгүй гэсэн үзэл бодлыг хамгаалдаг. Тухайн нөхцөл байдалд хамгийн их хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан төлөв, зан үйлийн хэв маягийг харуулах замаар удирдагчийг сонгодог. Нийгмийн давамгайллын онол дээр үндэслэн удирдагчийг бүлгийн хамгийн давамгайлсан хүнээр сонгож болно. Тиймээс удирдагчийг аяндаа сонгодоггүй, харин удирдагчаас өөр байдлаар сонгодог.
3. Удирдагч нь бүлгийн гишүүдийн санаа бодлыг үл тоомсорлодог бөгөөд тэднээс үл хамааран зорилго тавьдаг. Удирдагч нь харьяа хүмүүсийнхээ ашиг сонирхлыг огт тоодоггүй гэж хэлэх нь тэдний бүтээмж нь захирагдагсдын сэтгэл ханамжаас шалтгаалдаг бол хэтрүүлсэн үзэл бодол юм. Удирдагч зөвхөн тодорхой хязгаарт хүртэл захирагдагчдынхаа санаа бодлыг үл тоомсорлох болно. Түүгээр ч барахгүй тэрээр харьяа хүмүүсээ ажилдаа сэтгэл хангалуун байлгахыг хичээх болно. Удирдагчийн тухай сүүлд нь хэлж болно, гэхдээ түүний хувьд дагалдагчдын хэрэгцээг хангах нь нэн тэргүүний асуудал байх болно. Түүгээр ч зогсохгүй удирдагчийг өөр бүлэг хүмүүсийн төлөө эсвэл дээд зорилгынхоо төлөө дагалдагчдынхаа ашиг сонирхол, зорилгыг золиослохыг уриалж болно. Менежерийн хувьд ийм үр дүнд хүрэхэд туйлын хэцүү байдаг. Ялгаа нь дагалдагчдын хэрэгцээг хангах аргуудаар илэрдэг. Удирдагч нь гадаад сэдэл, удирдагч нь дотоод сэтгэлдээ найдах болно. Удирдагч үр ашгийг, тэргүүлэгч нь дагалдагчдын хэрэгцээг хангахыг нэн тэргүүнд тавина.
4. Шинэлэг зүйл ба дэг журам. Энэ параметр нь хүйсийн онцлог шинж чанартай байдаг. Зохиогчийн бичсэн хэд хэдэн нийтлэл болон магистрын диссертацид хүйсийн ялгаанаас хамаарсан манлайллын хоёр хэв маягийг боловсруулсан болно [4] [5]: эрэгтэй ба эмэгтэйлэг. Тэдний нэг нь шинэлэг зүйл, нөгөө нь тогтвортой байдал, эмх цэгцтэй байх хүсэлтэй байдаг. Тиймээс чанар, шинэлэг зүйл, эмх цэгцтэй байх хүсэл хоёулаа манлайлалтай холбоотой байж болох ч энэ тохиолдолд манлайллын хэв маяг өөр байх болно.
5. Алсын хараа, зорилго. Энэ үед алсын хараа, зорилгын ялгаа нь бус харин дагалдагчдын хэрэгцээг тусгасан эсэх нь илүү чухал болохыг бид тэмдэглэж байна. Энэ эсвэл өөр зорилго, алсын харааг томъёолсон удирдагч нь хүмүүсийн хэрэгцээг тусгах болно, харин удирдагч нь алсын хараа, зорилго эсэхээс үл хамааран байгууллагаас аль хэдийн байгуулагдсан зүйлийг хүлээн зөвшөөрөхийг хүмүүст уриалах болно.
6. Эрсдэлээс зайлсхийх, хайх. Энэ санааг зохиогчийн манлайллын хэв маягийн загварт няцаав [4], учир нь тэдгээр нь манлайлал, манлайллын шинж чанараас илүү хүйсийн онцлог шинж чанарыг дахин тусгадаг.
7. Хийсвэр байдал ба тодорхой байдал, стратеги, тактик. Цаг хугацааны хэтийн төлөвөөр хуваах нь зөвхөн төлөвлөлтийн тогтолцооны ялгааг харуулахаас гадна удирдагчийг ахисан түвшний удирдагчийн дүрээр дахин харуулах гэсэн оролдлогыг илтгэнэ. Гэсэн хэдий ч хийсвэр ойлголтыг ашиглах нь удирдагчдад илүү өвөрмөц шинж чанартай байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй боловч энэ нь хэлний онцлогтой холбоотой юм. Хийсвэр ойлголтын хувьд хүмүүс өөрсдийн бодол санаа, санаа бодлын тусгалыг олж авахаас гадна сэтгэл хөдлөлийн тодорхой төлбөр авах боломжтой байдаг. Тодорхой мэдээлэл нь дагалдагчдын зорилгод шууд хариу өгөхгүй л бол үргэлж ийм чадвартай байдаггүй.
8. "Хүмүүс" ба "ажилтнууд". Удирдагчийн дагалдагчдын талаар илүү "хүмүүнлэг" ойлголт, хүмүүсийг удирдагчдын хувийн бус "боловсон хүчин" гэж үздэгийг олон хүн онцолдог. Энэ цэг нь зохиогчид "хүмүүс", "боловсон хүчин" гэсэн үгээр юу хэлэхийг хүсч байгаа бөгөөд энэ тохиолдолд удирдагч ба удирдагчийн дагалдагч, захирагдагсдын хоорондын харилцааны ялгаа юу болохыг нарийвчлан тодорхойлох шаардлагатай байна.
9. Үр ашиг, бүтээмж. Энэхүү заалт нь нэг үзэгдлийн хоёр өөр талыг хамарсан ойлголтуудыг тусгаарласан болно. Энэ тохиолдолд манлайлал, менежментийг дараахь байдлаар тусгаарлах нь зүйтэй болов уу: удирдагч нь ажлаа илүү сайн зохион байгуулах замаар үр ашгийг дээшлүүлэх, удирдагч нь урам зориг өгөх чадвараараа дамжуулан санаа тавьдаг.
10. Дуурайж, шинээр бий болгох. Энэ цэг нь шинэлэг зүйл, дэг журамтай холбоотой юм. Гэхдээ энэ нь бодит байдлаас бүр илүү салсан байдаг, учир нь энэ нь хүмүүсийг бус харин зах зээлд тэргүүлэгч болох тодорхой байгууллагуудыг хэлдэг. Үгүй бол бараа бүтээгдэхүүний дууриамал хийдэг компаниудын дотроос өөрийн гэсэн хувийн удирдагчдыг олж чадна гэдгийг мэддэггүйг тайлбарлах боломжгүй юм.
11. Удирдлагад хориг арга хэмжээний тогтолцоо дутагдаж байна. Үргэлж хориг арга хэмжээ авах систем байдаг, зөвхөн манлайллын хувьд эдгээр нь албан ёсны хориг, харин манлайллын хувьд албан бус болон бүлэг юм.

Зохиогчийн асуудалд хандах хандлагыг авч үзэхийн өмнө дээр дурдсантай харьцуулахад зохиогчийн байр суурийн өөр нэг ялгааг дурдах нь зүйтэй болов уу - энэ бол манлайлал ба манлайллын эсрэг үзэл баримтлал биш харин харилцан бие биенээ нөхөж буй ойлголт, үзэгдлүүдийн үзэл юм. Энэхүү хандлага нь синергетик эффект ашиглан удирдагчийн үр ашгийг дээшлүүлэх боломжийг олж харах боломжийг бидэнд олгодог. Манлайллын ур чадварыг манлайлалд сөргөөр нөлөөлөхгүй, харин бид удирдагчаас жинхэнэ удирдагч, удирдагчаас үр дүнтэй удирдагч гаргах үед.

Удирдагч ба удирдагчийн хоорондох ялгааны асуудалд зохиогчийн хандлага

Дээрх аргуудад дүн шинжилгээ хийсний дараа энэ асуудлыг цаашид судлахад шаардлагатай байж болох манлайлал ба манлайллын ялгааны зохиогчийн жагсаалтыг гаргах боломжтой байв (Хүснэгт 6).

Хүснэгт 6.

Удирдагч ба удирдагчийн ялгааны хүснэгт (зохиогчийн хандлага)

Тиймээс манлайлал ба манлайллын үзэгдлүүдийн ялгааг томъёолсон болно. Ихэнх ялгааг дээр дурдсан зохиогчид аль хэдийн хэлэлцсэн байгаа тул энэ тохиолдолд тус бүрийг тайлбарлах нь зохисгүй юм, тиймээс бид тэдгээрийн цөөн хэдэн хэсэгт анхаарлаа хандуулах болно.

Ийнхүү удирдагч нь хүмүүст нийгэм-сэтгэлзүйн нөлөө үзүүлдэг бол удирдагч нь захиргааны болон эдийн засгийн аргыг ашигладаг. Үүний зэрэгцээ удирдагч бол бүлэг, бүлгийн динамикийн бүтээгдэхүүн бөгөөд эндээс түүний хүч чадал, зорилго, шийтгэл, урамшууллын арга, мөн сонгуулийн арга бий. Менежер бол байгууллагын бүтцийн бүтээгдэхүүн, өөрөөр хэлбэл. удирдагч бол албан ёсны бүтэц, зорилго, шагнал, шийтгэлийн зуучлагч юм. Удирдагч нь бүлгийн бүтээгдэхүүн учраас бүлгийнхээ зорилгыг ч биелүүлдэг. Бүлэг нь дагалдагчдынхаа зорилгод хүрэхэд туслах удирдагчийг сонгодог. Хүмүүс албан ёсны бүтцэд зорилго, сонирхол, хүсэлтээрээ ирдэг боловч энд тэд албан ёсны бүтцийн зорилгыг хэрэгжүүлдэг бүлэг биш харин энэ бүтцийн бүтээгдэхүүн болох удирдагч дээр ирдэг. Тиймээс ашиг сонирхлын зөрчил үүсдэг: хувийн шинж чанар, албан ёсны бүтэц. Хувь хүн ба албан ёсны бүтэц хоорондын харилцан үйлчлэл нь хэлэлцээрийг илүү санагдуулдаг бөгөөд үүний үр дүнд талууд буулт хийж, тус бүр өөрийн зорилгодоо хүрдэг. Манлайллын хувьд дагалдагч, удирдагчийн зорилго ижил байдаг.

Удирдагч бол өвөрмөц хүн. Энэ нь хүмүүсийн хувийн харилцаа, хүлээлт, сэтгэгдэл, сэтгэл хөдлөл, өөрсдийн хариуцлагатай холбоотой байдаг, учир нь тэд энэ удирдагчийг сонгосон юм. Дагагчид энэ хүн тус бүрээс илүү хүчтэй байдаг гэдгийг ойлгодог (эс тэгвээс тэд түүнийг сонгохгүй байсан) бөгөөд энэ нь түүнд зорилгодоо хүрэхэд нь туслах болно. Удирдагч бол зөвхөн хүрээлэн буй орчны элемент юм. Удирдагчид хандах хандлага нь ямар ч байж болно, учир нь түүнийг бүлгээс биш, гаднаас хэн нэгэн томилдог.

Удирдагч, удирдагч хоёулаа бүлгийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг нэмэгдүүлэх зорилготой. Гэсэн хэдий ч үүнийг янз бүрийн хяналтын функцийг ашиглан хийдэг. Удирдагчийн үүрэг бол хүмүүсийг урамшуулах, удирдагч бол байгууллага юм. Мэдээжийн хэрэг, удирдагч нь урам зориг өгч, удирдагч зохион байгуулж чаддаг, гэхдээ үүнийг өөр өөр аргаар хийдэг.

Юу хэлснийг нэгтгэн дүгнэж үзвэл удирдагчийн дараах тодорхойлолтыг өгье: удирдагч бол түүнийг дагаж мөрдөхийг уриалдаг хүн юм.

Удирдагчийн тухай өөр нэг ойлголтыг дараах байдлаар ойлгож болно: Манлайлал бол хүмүүст зорилгоо төлөвшүүлэх, тэднийг зорилгодоо хүрэхийг дэмжих арга зам юм.

Нөгөө талаас удирдагч нь зорилгодоо хүрэхийн тулд үүссэн хөдөлгөөнийг зөв зохион байгуулах үүргийг гүйцэтгэдэг.

Тиймээс нийтлэлээс манлайлал ба манлайллын тухай ойлголт, тэдгээрийн бие биенээ нөхөх байдал хоорондын хамаарал тодорхой болно. Энэ хандлага нь ямар хэтийн төлөвийг нээж өгөх нь тодорхой болно. удирдагч, удирдагчийн ур чадварыг нэг хүнээр хөгжүүлэх замаар синергетик үр дүнд хүрэх.

Уран зохиол

1. Беннис В. Удирдагч болох тухай. - Нью Йорк: Аддисон Уэсли, 1989/1994, - хуудас. 44-46 /
2. Гибб C. Манлайлал // Г. Линдзей ба Э. Аронсон (хэвлэл.) Нийгмийн сэтгэл судлалын гарын авлага. 2-nded. Унших (масс.) - Массачусетс: Аддисон -Уэсли, 1969. - № 4.
3. Холландер E. P. Хүртээмжтэй манлайлал: Удирдагч ба дагалдагчдын үндсэн харилцаа. - Нью Йорк: Routledge. 2009.- 263 х.
4. Авдеев П. С. "Авангард" ХХК -ийн жишээн дээр гадаад худалдааны байгууллагын тэргүүний манлайллын шинж чанарыг бүрдүүлэх механизм: илбэчин. дис. ВАВТ, Москва, 2013 он.
5. Авдеев П. Байгууллага дахь манлайллын хэв маягийг бүрдүүлэх орчин үеийн үзэл бодол // Тодорхойгүй нөхцөлд дэлхийн эдийн засгийн хэтийн төлөв: ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яамны Бүх Оросын гадаад худалдааны академийн шинжлэх ухаан, практикийн бага хурлын материалууд.. - М.: VAVT, 2013. (Оюутан, аспирантуудын нийтлэлийн цуглуулга; Дугаар 51)
6. О. В. Евтихов Удирдагчийн манлайллын чадавхи: өвөрмөц байдал, агуулга, хөгжлийн боломжууд. - Красноярск: ОХУ-ын Дотоод хэргийн яамны Сибирийн хуулийн хүрээлэн, 2011.- Х.23.
7. Залезник А., Менежерүүд ба удирдагчид - ижил утгатай эсвэл антоним уу? Менежер ба удирдагчдын гол ялгаа нь эмх замбараагүй байдал, дэг журмыг гүн гүнзгий ойлгодогт оршдог. // Харвардын бизнесийн тойм. - М., 2008. - No 1-2 (35). - S.109-117.
8. Кабаченко, Т. С. Удирдлагын сэтгэл зүй: Сурах бичиг. - М.: Оросын сурган хүмүүжүүлэх нийгэмлэг, 2000.- 384 х.
9. Малявин В. В. Гучин зургаан стратеги. Хятадын амжилтын нууц. - М.: Цагаан Алвес, 2000.- 188 х.
10. Макиавелли Н. Бүрэн эрхт: Ажил. - Харьков: Фолио, 2001.- 656 х.
11. Сун Цзу Стратеги урлаг. - SPB: Midgard, 2007.- 528 х.
12. Толочек, В. А. Байгууллагын сэтгэл зүй: хувийн хамгаалалт, хамгаалалтын компанийн боловсон хүчний менежмент / В. А. Толочек. - М.: NOU SHO "Bayard", 2004. - 176 х.
13. Урбанович А. А. Удирдлагын сэтгэл зүй. - Минск: Ургац, 2005 S. 36-37.
14. Шэн Бухай. Улс төрийн хэсгүүд / тутамд. V. V. Малявина // Удирдлагын урлаг. - М.: Астрел: AST, 2006.
15. Шикун, А. Ф. Удирдлагын сэтгэл зүй: сурах бичиг / A. F. Shikun, I. M. Филинова- М.: Аспект Пресс, 2002.- 332 х.