Чадварын бүтцийг ойлгох орчин үеийн хандлага

2023 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-07-31 03:40

Чадварын бүтцийг ойлгох нь орчин үеийн байгууллагын үйл ажиллагаанд зайлшгүй шаардлагатай. Үнэн хэрэгтээ, ажил олгогч нь ажилчдад тавигдах шаардлагыг бий болгож, түүнийг дагаж мөрдөх нь түүний цаашдын гүйцэтгэлийг тодорхойлох болно. Харамсалтай нь, энэ үе шатанд ажил олгогчдын шаардлага, байгууллагын хөлсөлсөн ажилчдын бүтээмж хоёрын хооронд шууд захидал харилцааны тухай ярих нь үргэлж боломжгүй байдаг. Нэгдүгээрт, эдгээр шаардлагууд нь байгууллагын бодит хэрэгцээг тэр бүр тусгадаггүйтэй холбоотой юм (ихэнхдээ ажил олгогч зөвхөн өргөдөл гаргагчийн боловсрол, ажлын туршлагыг хардаг, чадварын талаар огт ойлголтгүй байдаг). Хоёрдугаарт, чадамжийг ойлгох хандлага нь өөр өөр байдаг тул энэ эсвэл тэр арга нь ажилтанд тавигдах шаардлагыг хэр тусгаж чадах, эдгээр шаардлага нь тухайн албан тушаалд хэр зэрэг нийцэж байгааг судлах шаардлагатай байна. Гуравдугаарт, ур чадварын бүтэц нь бас чухал асуудал юм. Чадварыг ойлгох хандлага нь энэхүү аргын хүрээнд боловсруулсан ажилтанд тавигдах шаардлагууд нь зөвхөн албан тушаалын шаардлагад нийцэхээс гадна эдгээр шаардлагыг бүрэн тайлбарласан байх ёстой. тэдний нэг хэсэг.

Сүүлийн цэгийг янз бүрийн хандлагад ихэвчлэн орхигдуулдаг. Ихэнх тохиолдолд танин мэдэхүйн болон сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг харгалзахгүйгээр зөвхөн ажилтны зан төлөвт анхаарлаа хандуулдаг. Бусад тохиолдолд эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг харгалзан үздэг боловч үүнийг зөвшөөрөгдсөн гэж үздэг (жишээлбэл, дипломтой байх нь оюуны ур чадвар эзэмшсэн болохыг нотлох баримт юм).

Чадамжид суурилсан хандлагыг бий болгосныг Америкийн эрдэмтэн Дэвид МакКлелланд болон түүний "Тагнуул биш харин чадамжийг турших нь" өгүүлэлд оруулсан болно. Энэхүү зохиолчийн хандлага нь энэ чиглэлээр Америкийн орчин үеийн судалгааны үндэс суурийг тавьсан юм.

Спенсер ба хамт ажиллагсад (Лайл М. Спенсер, Бага, Сигне М. Спенсер) чадварын арга барилын анхдагч зохиолчид (Ричард Бояцис [1], Дэвид МакКлелланд [3]) -ийн үндсэн заалтуудыг агуулсан загварыг бүтээжээ. чадварын дараах элементүүд [есөн]:

1. Үндсэн чанар (сэдэл, сэтгэцийн физик шинж чанар, "Би" -ойлголт, мэдлэг, ур чадвар) гэдэг нь чадвар бол тухайн хүний зан чанарын гүнзгий бөгөөд тогтвортой хэсэг бөгөөд хүний зан төлөвийг урьдчилан тодорхойлж чаддаг гэсэн үг юм.
2. Шалтгаан холбоо … Хүсэл эрмэлзэл, өмч хөрөнгө, өөрийн үзэл баримтлалд суурилсан ур чадвар нь зан үйлийн үйлдлийг урьдчилан тодорхойлдог бөгөөд энэ нь эргээд гүйцэтгэлийн үр дүнг урьдчилан таамагладаг.
3. Гүйцэтгэлийн шалгуур (хамгийн сайн гүйцэтгэл, үр ашигтай гүйцэтгэл). Чадвар нь гүйцэтгэлийг урьдчилан тодорхойлдог бөгөөд үүнийг тодорхой шалгуураар хэмждэг.

Англи хэлний хандлага нь анхны хэлбэрээр гүйцэтгэлийн стандартад төвлөрч, ур чадварын хувийн бүрэлдэхүүн хэсгийг харгалзан үздэггүй. Гэсэн хэдий ч хамгийн сүүлийн үеийн загваруудын нэг (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) үүнтэй холбоотой. Чадварын загварыг өргөжүүлэх, түүнд хувийн шинж чанарыг оруулахтай ижил төстэй нөхцөл байдал Европын бусад орнуудад ажиглагдаж байна.

Оросын практикт чадамжид суурилсан хандлага нь ихэвчлэн боловсролын салбартай холбоотой байдаг. Тиймээс ур чадварын гурван чиглэлийг ялгаж үздэг: "мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар", үүнд "ажлын туршлага" нэмэгддэг. Энэхүү хандлага нь боловсролын үйл явцад хамаатай боловч эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь мэргэжлийн ур чадварын бүтцийг тодорхойлоход хангалтгүй юм. Гэсэн хэдий ч Орост мэргэжлийн ур чадварын бүтцийг тодорхойлох өөр аргууд байдаг.

Н. М. Лебедева дараахь асуудлуудыг авч үздэг: асуудалтай, практик - нөхцөл байдлыг ойлгох, тухайн нөхцөл байдалд зорилгоо тодорхойлох, үр дүнтэй хэрэгжүүлэх хангалттай байдал; семантик - нөхцөл байдлыг нийгэм, соёлын ерөнхий хүрээнд ойлгох; үнэ цэнэ - нөхцөл байдал, түүний мөн чанар, зорилго, хэм хэмжээг өөрийн болон ерөнхийдөө хүчин төгөлдөр үнэлэмжийн үүднээс зөв үнэлэх чадвар.

F. S. Исмагилова мэргэжлийн ур чадварын бүтцэд дараахь үндсэн элементүүдийг тодорхойлдог: танин мэдэхүйн, мэдлэгийн хүртээмжийг тусгасан; мэдлэгийг ашиглахыг зөвшөөрсөн зохицуулалт; эрх мэдлийн зардлаар тодорхой байдлаар ажиллах эрхийг олгодог рефлексив статус; ажлын даалгаврыг тусгасан норматив шинж чанар; харилцааны шинж чанар, учир нь практик үйл ажиллагаа нь харилцан үйлчлэлийн явцад үргэлж хийгддэг [6].

I. V. Гришина чадварын дараахь бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлдог: сэдэл төрүүлэх; танин мэдэхүйн; үйл ажиллагаа явуулах; хувийн; рефлексив (өөрийн үйл ажиллагааг урьдчилан харах, үнэлэх) [4].

Оросын зохиогчдын дээр дурдсан аргууд нь чадварын бүтцийг чанарын хувьд бүрэн хэмжээгээр тодорхойлдог боловч тэдгээрийн нарийн төвөгтэй байдал, эзлэхүүнийг харгалзан үнэлгээний аргыг сонгоход нэлээд ноцтой асуудал болдог. Нэмж дурдахад, энэ нь зөвхөн Оросын зохиогчдод хамаатай биш, ур чадварын бүтцийн тодорхойлолт, ур чадварын жагсаалтын элементүүдийг холих явдал ихэвчлэн гардаг. Тиймээс рефлексив бүрэлдэхүүн хэсгийг танин мэдэхүйн элементтэй холбож болно, зөвхөн түүний төрөл юм.

Шинжилгээнд үндэслэн энэ асуудлыг авч үзэх зохиогчийн хандлагыг томъёолсон болно. Спенсерийн боловсруулсан чадамжийн бүтцийг үндэс болгон авсан, учир нь энэ нь хамгийн оновчтой бөгөөд нэгэн зэрэг ойлгоход хялбар юм шиг санагддаг. Энэхүү ажил нь түүний арга барилын дутагдлаас зайлсхийхийг хичээх болно (энэ нь ур чадварыг дүрслэх, оношлоход нэлээд тохиромжтой боловч ур чадварын загварчлал, ажилчдын сургалтад муу хэрэглэгддэг).

Чадварын бүтцийг хувийн шинж чанар, танин мэдэхүй, зан төлөв, үр дүн гэсэн дөрвөн бүрэлдэхүүн хэсгээр тодорхойлж болно. Энэ бүтэц нь элемент бүрийг холбож, бусдад нөлөөлдөг систем юм. Тиймээс хувийн чанарууд нь хүний танин мэдэхүй, зан төлөвийг тодорхойлдог бөгөөд тэд тодорхой үйл ажиллагаа явуулах боломжийг урьдчилан таамагладаг. Хүний зан үйл нь танин мэдэхүйн үндсэн дээр хийгддэг. Нөгөөтэйгүүр, зан авираа өөрчилснөөр бид хувь хүний танин мэдэхүйг өөрчилдөг бөгөөд хэрэв ийм өөрчлөлт тасралтгүй, системтэйгээр гарч байвал түүний хувийн шинж чанарт нөлөөлөх болно. Эдгээр элементүүдийн харилцан холболт нь эцсийн эцэст үр дүнг тодорхойлдог.

Чадварын бүтцэд сэтгэл хөдлөл гэх мэт элементийг оруулах шаардлагатай байгаа тухай асуулт гарч ирж магадгүй юм ("сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан" болон үүнтэй төстэй категориудыг ихэвчлэн чадварын тусдаа бүлэг болгон ангилдаг). Гэсэн хэдий ч хэрэв бид бихевиоризмын үзэл баримтлалд тулгуурладаг бол тухайн хүний сэтгэл хөдлөл нь түүний зан авираас ялгаагүй юм. Орчин үеийн танин мэдэхүйн сэтгэл судлалд сэтгэл хөдлөл бол бидний бодол санаа, итгэл үнэмшилд (танин мэдэхүй) өгөх энгийн хариу үйлдэл юм. Сэтгэл хөдлөлийн байдал нь зан төлөв, танин мэдэхээс гадна бидний хувийн зан чанарын үр дүн юм (жишээлбэл, меланхолик хүмүүс сангиник хүмүүсээс илүү сөрөг сэтгэл хөдлөлд илүү өртөмтгий байдаг) гэдгийг нэмж хэлэх нь зүйтэй болов уу. Тиймээс сэтгэл хөдлөл нь бидний хувьд бие даасан нэгж биш бөгөөд түүний үнэлгээ нь үүнийг зан үйлийн урвал, хувь хүний шинж чанар эсвэл хүний танин мэдэхүйн үр дагавар гэж үзэхэд л утга учиртай болно гэсэн дүгнэлт гарчээ.

Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг сонгох болсон шалтгаан нь тус бүрийн хувьд өөр өөр байдаг тайлбарын шалгуур байв. Үүний дагуу оношлогооны аргууд өөр өөр байдаг.

Одоо бид бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийг нарийвчлан авч үзэх болно.

1. Хувийн шинж чанар. Бид энэ элементийг гүн ба гадаргуу гэсэн хоёр түвшинд хуваах болно.

Гүнзгий түвшин нь хувь хүний сэтгэлзүйн шинж чанар, түүний сэдэл, хувийн чанарыг агуулдаг. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг хэмжихийн тулд 16 хүчин зүйлийн Cattell асуулга, Эйзенкийн санал асуулга, MBTI гэх мэт сэтгэлзүйн стандарт тестүүдийг ашигладаг бөгөөд ажилтны өөр өөр чиг үүрэг нь өөр өөр хувийн шинж чанарыг шаарддаг тул асуулгын хуудсыг сонгох нь ашигласан ур чадварын жагсаалтаас хамаарна..

Гадаргуугийн түвшинг зан үйлийн илрэлээр үнэлэх боломжтой гэдгээрээ ялгаатай. шууд, гэхдээ бид зөвхөн гүнзгий түвшний параметрүүдийг тусгай аргуудын тусламжтайгаар эсвэл үнэлгээний мэргэжилтний амьдралын гүн туршлагын тусламжтайгаар оношлох боломжтой. шууд бусаар. Өнгөц түвшинд хувь хүний үнэт зүйлс багтдаг бөгөөд зарим тохиолдолд хамгийн гүнзгий, хатуу итгэл үнэмшлийг энд дурдаж болно.

Үнэндээ үнэт зүйл бол ажилтны сэдлийн шууд бөгөөд тодорхой илэрхийлэл юм. Эдгээр нь ажилтан ажил хийх хүсэл эрмэлзэлтэй эсэх, тухайн компанийн соёлын хүрээнд ажиллах боломжтой эсэхийг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Хувь хүний үнэ цэнийг тодорхойлох тусдаа санал асуулга байдаг (жишээлбэл, Шварцын үнэлгээний санал асуулга), гэхдээ ажилтантай тогтмол ярилцлага хийхдээ үнэ цэнийг оношлох боломжтой. Ялангуяа энэ асуудлыг нейролингвистик програмчлалд нарийвчлан боловсруулж байна. NLP адаптууд үнэт зүйл, итгэл үнэмшилтэй хэл шинжлэлийн хэлбэрийг олж тогтоожээ. Үнэ цэнийг "амжилт", "эрх чөлөө", "хайр", "чин бишрэл" гэх мэт нэр томъёо (аман нэр) хэлбэрээр илэрхийлдэг бөгөөд "танд юу чухал вэ" ("чухал байсан") гэсэн асуултаар оношлогддог.) (тодорхой нөхцөл байдалд) "," юуны төлөө? "," юуны төлөө? ".

Нэр дэвшүүлэх нь хүн өөрийн итгэл үнэмшлээ илэрхийлдэг нарийн төвөгтэй эквивалентын онцгой тохиолдол юм. Нарийн төвөгтэй эквивалент нь дотоод туршлагаа гадны туршлагатай адилтгах явдал юм. Жишээлбэл, "Би сайн удирдагч (дотоод туршлага, дүгнэлт), учир нь харьяа хүмүүс миний тушаалыг үргэлж дагаж мөрддөг байсан (гадаад туршлага)." Ихэнхдээ илэрхийллийн хоёр дахь хэсгийг (шалтгаан) ярианд оруулдаггүй бөгөөд зөвхөн эхний хэсэг нь үлддэг. Хувь хүний итгэл үнэмшил нь түүний одоо байгаа корпорацийн соёлд ороход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь түүний чиг үүргийн гүйцэтгэлд нөлөөлдөг. Жишээлбэл, хэрэв ажилтны итгэл үнэмшил нь үйлчлүүлэгчийг хуурч мэхлэх боломжтой гэж үздэг бол компани нь шударга, чанартай үйлчилгээнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг бол богино хугацаанд үр дүнд хүрсэн ч гэсэн ийм ажилтан хохирол амсах болно. урт хугацааны.

Итгэл үнэмшил, үнэт зүйл хоёулаа ярилцлагын үеэр бие даасан хэлц үгсийн давталтыг тоолох замаар бус харин тухайн хүний хувьд тэдний ач холбогдлыг үнэлэх замаар илэрдэг. Тиймээс, хүн түүнд чухал үг хэлэх үедээ түүний байрлал, дуу хоолойн үзүүлэлтийг өөрчлөх, тодорхой дохио зангаа ашиглах, харах чиглэлээ өөрчлөх боломжтой (NLP гэж нэрлэдэг "шалгалт тохируулгыг өөрчлөх"). "Ач холбогдлын" үзүүлэлт болох тодорхой шалгалт тохируулгыг тодруулах шаардлагагүй бөгөөд зарим хэллэгийг хэлэхдээ тухайн хүний стандарт байдлаас хазайлтыг тэмдэглэхэд хангалттай.

1. Танин мэдэхүй … Элементэд нэгдүгээрт, ажилтны мэдлэг, итгэл үнэмшлийн тогтолцоо, хоёрдугаарт, түүний сэтгэх стратеги (сэтгэн бодох чадвар) орно. Энэ түвшинд ажиглагдах боломжгүй чадамжийг дүрсэлсэн байдаг (гэхдээ дотоод ажил нь бие махбодийн хувьд нүдний хөдөлгөөн, булчингийн ая өөрчлөгдөх гэх мэт хэлбэрээр илэрч болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй). Хэрэв хувийн чанарыг бид тогтвортой формац гэж тодорхойлдог бол хүний танин мэдэхүй, үйл явц, алгоритм нь илүү сонирхолтой байдаг. Танин мэдэхүйн сэтгэл судлалын загварыг тэдгээрийг тайлбарлах, оношлоход ашигладаг боловч бие даасан сэдэвтэй холбоотойгоор NLP -ийн дагалдагчид энэ чиглэлээр хамгийн их амжилтанд хүрсэн боловч хичнээн оролдсон ч санаа хаанаас гарсныг бүрэн тайлбарлаж чадаагүй байна. суутнуудын сэтгэх стратегийг загварчлах [тав]. NLP дахь танин мэдэхүйн стратегийг тодорхойлохын тулд TOE загварыг ашигладаг. … Тодорхойлолтын шалгуур болгон метапрограмм гэж нэрлэдэг.

Метапрограм нь бие даасан хөгжил биш бөгөөд зөвхөн хувь хүний төрөл, сэтгэх арга, танин мэдэхүйн хэв маяг, ойлголтын шүүлтүүр, ердийн хариу үйлдэл, сэтгэл судлалын янз бүрийн салбараас ирж буй мэдээллийг боловсруулах аргуудын хослол юм. Гэхдээ олон тооны шалгуур үзүүлэлтүүд байгаа тул (одоо судлаачид аль хэдийн 250 гаруй метапрограммтай болсон) загварчлах нь маш том амжилтанд хүрдэг. Хэрэв одоо гайхалтай санаануудыг бүтээх үйл явцыг дуурайх боломжгүй бол ердийн, бүр тодорхой ур чадварыг маш хялбархан загварчилсан болно. Цэргийн стратегитэй адил танин мэдэхүйн стратеги нь тодорхой нөөцийг шаарддаг (мэдлэг, хувийн чанар, оюун ухааны түвшин гэх мэт), тиймээс зөв стратеги нь аливаа сэтгэцийн үйл ажиллагааг эрэмбэлэх, оновчтой болгох боломжийг олгодог боловч энэ нь дангаараа хангалтгүй юм..

Мэргэжлийн мэдлэгийг үнэлэхийн тулд тусгай туршилтыг ашигладаг. Туршлагатай менежер нь тусгай техник ашиглахгүйгээр ажилтны мэдлэгийг үнэлэх боломжтой. Эцэст нь гэрчилгээ, диплом нь ажилтны мэдлэгийн шууд бус үзүүлэлт болж чаддаг.

Баримт бичигт танин мэдэхүйн болон зан үйлийн элементүүдийг салгахгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, учир нь ихэнх үйл ажиллагаа нь хоёуланг нь бүрдүүлдэг. Жишээлбэл, "үйлчлүүлэгчид анхаарлаа төвлөрүүлэх" кластерт "бусад хүмүүсийг ойлгодог" гэх мэт зан үйлийг оруулж болно. Энэ зан үйл (үгийн өргөн утгаар) танин мэдэхүйн талаас, тухайлбал. ажилтан нь үйлчлүүлэгч, зан төлөвийг үнэхээр ойлгох ёстой. энэ ойлголтыг үйлчлүүлэгчид илэрхийлэх.

Танин мэдэхүйн бүрэлдэхүүн хэсгийг тусгаарлах нь илүүдэл мэт санагдаж магадгүй, учир нь аливаа сэтгэцийн үйл ажиллагаа нь ямар нэгэн бодит зан үйлийг дагуулах ёстой. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв бид ажилтанд өгсөн энгийн үнэлгээний талаар ярьж байгаа бол хувийн зан чанарыг нь ч хөндөхгүйгээр тодорхой зан үйлийг дүрслэх замаар өөрсдийгөө хязгаарлаж болно. Гэсэн хэдий ч хэрэв бид ажилтныг сургах, түүний сэдлийг тодорхойлох, хамгийн сайн ажилтан хийж буй зүйлээ хэрхэн хийж, бусдад шилжүүлэхийг хүсч байвал дээр дурдсан ур чадварын бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үзэх шаардлагатай. "Хүний хэрэгцээг тодорхойлдог" ур чадварын тодорхойлолтод та хүссэнээрээ бичиж болно, гэхдээ ажилтан эдгээр хэрэгцээг яг яаж тодорхойлж байгааг бид ойлгох хүртэл энэ зан байдлын тодорхойлолт нь зөвхөн бидний хүрээнд ашигтай байх болно. тухайн албан тушаалд тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг тодруулах боловч одоо байгаа хүмүүсийг боловсруулж чадахгүй нь тус болохгүй.

1. Зан төлөв. Элемент нь ур чадвар, ажлын нөхцөл байдлын зан төлөвийн ерөнхий тодорхойлолт, зан үйлийн үндсэн урвал (стрессд үзүүлэх хариу үйлдэл, зөрчилдөөний зан байдал гэх мэт) орно. Энд байгаа зан үйлийн хувьд бид яг булчингийн агшилтын нийлбэрийг хэлнэ. танин мэдэхүйн элементийг энд оруулаагүй болно. Нөгөөтэйгүүр, ихэнхдээ энэ нь тодорхой зан төлөвт хүргэдэг танин мэдэхүйн ур чадвар байдаг тул үнэлгээ хийхээс өмнө бид юуг үнэлж, загварчлахаа тодорхойлох нь чухал юм: зан төлөв, танин мэдэхүйн ур чадвар.

Ур чадварыг ажлын байран дахь ажилчны зан төлөв, загварчилсан нөхцөл байдалд шууд ажиглах замаар үнэлэх боломжтой. Түүнчлэн олж авсан үр дүн, түүнийг олж авахад зарцуулсан цаг хугацаанаас хамааран ур чадварыг шалгаж болно.

Ерөнхий тодорхойлолт нь ур чадварын хувьд дүрслэх боломжгүй зан үйлийн шинжилгээг агуулдаг. Ийм тайлбар нь ажлын олон нөхцөл байдалд ажилтны зан төлөвт дүн шинжилгээ хийхийг шаарддаг. "Бусдад нээлттэй (нээлттэй поз ашигладаг гэх мэт)", "Ярилцагчийг идэвхтэй сонсдог" гэх мэт тайлбарууд байж болно.

1. Үр дүн … Энэ бол тодорхой ур чадварын хуваарилалтын зохистой байдлыг тодорхойлдог элемент юм. Хүний нөөцийн менежерүүд ихэвчлэн ямар чадамж нь ямар үр дүнд хүргэдэгийг ойлгодоггүй чадамжийн загварыг өөрөө үнэлэх, өөрчлөх боломжийг олгодоггүй. Энэ шалтгааны улмаас ур чадвар бүрийн шалгуураар тодорхойлсон үр дүнг тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд энэ нь том асуудал бөгөөд үүнийг орчин үеийн менежментийн хувьд дүрмийн дагуу гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийн системийг нэвтрүүлэх замаар шийддэг. Чадварыг ашиглах үр дүнг тайлбарлах шалгуурыг тодорхойлох нь ихэвчлэн амар байдаггүй. Хэрэв борлуулалт, хэлэлцээртэй холбоотой нарийн ур чадварыг амжилттай борлуулалтын тоо, үйлчлүүлэгчийн үнэнч байдал гэх мэтийг үнэлэх замаар шууд тодорхойлж чадвал, жишээлбэл, "захирагдагсдыг идэвхжүүлэх чадвар" гэх мэт менежерийн ур чадварыг шууд ажиглах замаар тодорхойлоход хэцүү байдаг., гэхдээ шалгуураар үнэлэхийн тулд (толгойны нөлөөнөөс хойш захирагдагсдын сэдэл төрөх байдлын түвшингээс хамааран) сэтгэлзүйн тусгай аргыг ашиглахгүйгээр бараг боломжгүй юм, гэхдээ тэдгээр нь үргэлж үнэн зөв байдаггүй бөгөөд гадны хүчин зүйлийг харгалзан үздэггүй. Тийм ч учраас энд амжилттай зан үйлийг хэрэгжүүлэх стратеги тайлбарлахын ач холбогдлын тухай ярьж байна. Хэрэв бид ажилтанд урам зориг өгөхдөө тухайн хүний дотоод ажил гэж юу болохыг, зан үйлийн ур чадвараа яг яаж хэрэгжүүлж байгааг ойлгож, шалгуураар тодорхойлж чадвал нөлөөллийн дараа ажилтанд гарсан өөрчлөлтийг тайлбарлах шалгууртай болно. түүн дээр.

Түүнээс гадна, бид ямар үр дүнд хүрч байгааг мэдэхгүйгээр бидэнд хэрэгтэй байгаа ур чадварыг оношлох боломжгүй болно, учир нь тэдгээрийг тодорхойлохдоо юунаас эхлэх нь тодорхойгүй болно.

Дээрээс нь бид шаардлагатай чадварын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлоход ашиглаж болох хэд хэдэн арга техникийг судалсан. Эдгээр нь стандарт аргуудыг орлуулах зорилгогүй, зөвхөн тэдгээрийг нөхөх зорилготой юм. Доор бид хэд хэдэн стандарт аргуудыг жагсаав.

Функциональ шинжилгээ мэргэшлийн гарын авлагын чадамжид суурилсан стандартыг тодорхойлоход ашигладаг. Энэ нь мэргэжлийн гол зорилтуудыг тодорхойлж, дараа нь түүний үндсэн чиг үүргийг тодорхойлж эхэлдэг. Ажлын байран дээр болж буй үйлдлүүд болон эдгээр үйл ажиллагааны зорилго болох чиг үүргүүдийн хооронд ялгаа гардаг. Энэхүү арга нь ажлын байран дахь хүлээгдэж буй гүйцэтгэлийг бий болгохын тулд үйл ажиллагааны үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг.

Чухал хэргүүдийн арга, J. C. Flanagan -ийн санал болгосон [2] нь бодит байдал дээр харуулсан үр дүнтэй, үр дүнгүй зан байдлын талаархи мэдээллийг олж авах зорилготой юм. Ихэвчлэн энэ арга нь хэд хэдэн үе шат дамждаг алхам алхмаар ярилцлага юм: амжилттай эсвэл амжилтгүй болсон үйл ажиллагааны нөхцөл байдлын тайлбар; үйл явдал бүрийн хүрээнд ажилтны зан байдлын тодорхойлолт; ажлын талбаруудын түвшинд тайлбарыг системчлэх, ажилтны амжилттай зан төлөвийн онцлог шинж чанарууд.

Үүний үр дүнд ур чадварын жагсаалтыг гаргаж, үндсэн ажил бүрийн шалгуур үзүүлэлт эсвэл гүйцэтгэлийн стандартыг оруулах боломжтой болно.

Репертуарын сүлжээ - Ж. Келлигийн хувийн бүтцийн онол дээр суурилсан арга (Жорж Александр Келли). Үүнийг өндөр гүйцэтгэлийн стандартыг гүйцэтгэлийн доод түвшингээс ялгах шалгуур үзүүлэлтүүдийг тодорхойлоход ашиглаж болно. Ажилчин олон тооны обьектуудыг үнэлгээний хуваарь ашиглан үнэлдэг. Дүрмээр бол объектууд болон бүтцийн багцыг хоёуланг нь өөрөө үйлдвэрлэдэг. Ердийн заавар нь хоёр объектын нэгдлийг гурав дахь объектоос нь ялгаж салгаж, дараа нь ангилахад ашигладаг эд хөрөнгийг бүртгүүлэх шаардлагатай байдаг. Нэмэлт хүчин зүйлсийн ачаар хувь хүний хувийн бүтцийн өвөрмөц бүтэц бий болно.

Дээрх техникийг уг аргыг ашиглан хамтад нь ашиглаж болно "Үнэлгээний төв" … Энэ бол мэргэжлийн үйл ажиллагааны загварчлал дээр үндэслэн тодорхой албан тушаалд ажиллахад шаардагдах ур чадварыг үнэлэх цогц арга юм.

Үнэлгээний төвийн журмын бүтэц: шинжээчтэй хийсэн ярилцлага; сэтгэлзүйн, мэргэжлийн болон ерөнхий шалгалт; шинжээчдэд оролцогчийн товч танилцуулга; бизнесийн тоглоом; намтар судлалын хуудас; мэргэжлийн амжилтын тодорхойлолт; тодорхой нөхцөл байдалд бие даасан дүн шинжилгээ хийх; үр дүнд үндэслэн ажилтан бүрт зөвлөмж өгдөг мэргэжилтний ажиглалт.

Чадварыг тодорхойлоход хамгийн ирээдүйтэй зүйл бол хамгийн сайн ажилчдыг тодруулж, дунд ажилчдаас юугаараа ялгаатай болохыг тодорхойлох Америкийн уламжлал юм шиг санагддаг. Энэ нь ажилчдад илүү өндөр шалгуур тавьдаг бөгөөд үүнээс гадна энэ нь тэдэнд хамгийн сайн ур чадварыг заах цорын ганц арга зам юм.

Энэхүү нийтлэлийн зорилго нь ур чадварын бүтцийн илүү тохиромжтой, энгийн загварыг боловсруулаад зогсохгүй ур чадварыг зөвхөн ажилтныг үнэлэх шалгуур болгон ашиглахаас гадна судлах, загварчлах хэрэгсэл болгон ашиглах боломжтой болохыг онцлох явдал байв. хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд байгууллагын бүх ажилчдад хамгийн сайн ур чадвар, чадварыг шилжүүлэх, тэдний хувийн чанарыг төлөвшүүлэх зорилгоор тэдний хамгийн шилдэг хүмүүсийн үйл ажиллагаа.

1. Boyatzis R. E. Чадварлаг менежер. - NY.: Вили, 1982.
2. Фланаган Ж. Чухал ослын техник, - LA.: Ваттс ба Спенсер, 1954
3. МакКлелланд, D. C. Ухаан биш харин чадамжийг шалгах нь // Америкийн сэтгэл судлаач. - 1973. - № 28. - Рр. 1-14.
4. Гришина И. В. Сургуулийн удирдагчийн мэргэжлийн ур чадвар нь судалгааны объект болох [Текст]: Монографи - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Суутнуудын стратеги. T. 3. Зигмунд Фрейд, Леонардо да Винчи, Никола Тесла / Пер. англи хэлнээс E. N. Дружинина. - М.: Бие даасан "Ангилал" фирм, 1998. - 384 х.
6. Исмагилова Ф. С. Мэргэжлийн зөвлөгөө өгөх үндэс. Шинжлэх ухаан. ed. E. F. Зээр. - М., Воронеж, 2005
7. Лебедева Н. М., Малхазова Ф. М. Карачай-Черкесийн угсаатны хүлцлийн нийгэм-сэтгэлзүйн судалгаа // Идентификация ба хүлцэл. - М., 2002 он.
8. Миллер Ж. Хөтөлбөр ба зан төлөвийн бүтэц: Дэлгэрэнгүй. T-O-T-E загварын тодорхойлолт: [Арга. "Бизнес дэх NLP" хичээлийн талаархи зөвлөмжүүд] / Ж. Миллер, Э. Галантер, К. Прибрам. - М., 2000.- 227 х.
9. Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Ажил дээрх ур чадвар. Ажлын хамгийн өндөр үр ашигтай загварууд. - М.: GIPPO, 2005.- 372 х.