2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50
Бид шинэхэн менежерүүдийн гаргасан алдааны жагсаалтыг үргэлжлүүлэн бууруулж байна.
- Эрх мэдлийг шилжүүлэх чадвар.
- Компанийн дээд менежерүүдээс дэмжлэг авах чадвар.
- Дэд албан тушаалтнуудад хангалттай хариу өгөх чадвар.
- Хүрээлэн буй орчны сэтгэгдлийг хүлээн авах чадвар (хамт олон, менежерүүд).
- Орчиндоо болон өөртөө итгэх итгэлийг харуулах.
- Илтгэх ур чадвар (уулзалт, хурал, тэнхим доторх уулзалт, санал бодлоо танилцуулах гэх мэт)
Өнөөдөр 3, 4 -р цэгүүд нь бидний алсын хараатай холбоотой байдаг - санал өгөх, хүлээн авах чадвар юм.
Санал хүсэлт бол тухайн компанид тогтсон стандарт, түүний шууд удирдлагын сэтгэл хөдлөлийн төлөв байдлын үүднээс ажилтны хийсэн үйл ажиллагааны "толь" юм. Би "менежерийн сэтгэл хөдлөлийн төлөвшил" гэсэн нэр томъёог зориудаар ашигладаг, учир нь энэ бол гол ойлголт бөгөөд тухайн нөхцөл байдал нь ажилтны сэтгэл хөдлөл, үйл ажиллагаанд хамгийн чухал нөлөө үзүүлдэг.
"Удирдагч багаараа хүчтэй байдаг" гэсэн хэллэгийг уншсаны дараа тэр надад маш их хариулсан, учир нь практикаас харахад бэлэн баг байдаггүй, тэдгээрийг авъяаслаг хүчирхэг хүмүүс бүтээдэг. Бүтээлийн үйл явц нэг минут зогсдоггүй, үргэлж идэвхтэй байдаг. Өндөр үр дүнтэй санал хүсэлт нь энэ ажилд удирдагчийн чухал хэрэгсэл болдог.
Сайн хамтын ажиллагааны хамгийн чухал урьдчилсан нөхцөл бол тогтмол, нээлттэй хоёр талын санал хүсэлт юм. Энэ бол захирагдагчидтайгаа харилцах чадвар юм. Энэхүү чанарыг уламжлал ёсоор ямар ч түвшний менежерийн мэргэжлийн ур чадвар гэж үздэг.
Ажилтан нь ажлын чанар, хувийн KPI -ийн талаар, түүнийг багт хэрхэн хүлээж авч байгаа тухай мэдээлэлтэй байхдаа л чадвараа бүрэн харуулж, түүнд тавигдах шаардлагад дасан зохицож чадна.
Ямар төрлийн санал хүсэлт байдаг:
- Түүний одоогийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн талаар (KPI).
- Компанийн корпорацийн соёлыг дагаж мөрдөх.
- Ажилтны санал, санаачилгын талаар.
- Хамтран ажиллагсад болон менежертэй харилцах.
- Компанийн одоогийн болон стратегийн төлөвлөгөөний талаар
гэх мэт
Санал хүсэлтийн формат:
- Эерэг санал.
- Сөрөг санал хүсэлт.
- Төвийг сахисан санал хүсэлт.
- Бүтээлч санал хүсэлт.
- Урам зориг өгөх санал хүсэлт.
- Санал хүсэлт бууруулж байна.
- Шүүмжлэл.
Дээрх бүх үйлдлүүд үргэлж тодорхой зорилготой байдаг. Бид хүнд хийсэн үйлдлийнхээ талаар зөвхөн мэдээлээд зогсохгүй түүнд тодорхой мэдээлэл дамжуулах зорилготой үүрэг даалгавар өгдөг.
Санал хүсэлт ямар байж болох вэ:
- ажилчдын урам зориг
- ажилтны үйл ажиллагааг дэмжих, жишээ нь илүү сайн үр дүнд хүрэх чиглэл
- тэдний хүчирхэг, сул ур чадварын талаархи мэдлэг, ур чадвараа дээшлүүлэх сэдэл
- гаргасан алдааг ойлгох, залруулах алхмуудыг төлөвлөхөд туслах
гэх мэт
Үүний төлөө бид юу хийж байна вэ?
Нэгдүгээрт, ажилтанд хариу өгөхөөсөө өмнө "Би яагаад одоо ингэж хэлээд байгаа юм бэ?" Гэж өөрөөсөө асуугаарай. Техникийг санаарай "Үндэслэлтэй яриа хэлцэл", Үүнийг миний "Топ менежерүүдээс хэрхэн дэмжлэг авах вэ" нийтлэлд хэлэлцсэн. Энэ техник нь бусад бүх ярианы техникүүдийн үндэс суурь болдог тул энэ нь үнэ цэнэтэй юм.
Чухал! Тиймээс ажилтнууд таны үгийг гажуудуулалгүйгээр, хувийн тайлбаргүйгээр сонсч, таны оруулсан мессежийг яг таг ойлгосноор ойлгох болно
Бид үүнийг яаж хийх вэ?
Хэрэв та шинэхэн менежер бол юуны түрүүнд "Сэндвич" загварыг эзэмшихийг зөвлөж байна.
Энэ загварын ажиллах зарчим дараах байдалтай байна.
- эерэг талаас нь эхэлж, ажилтны үйл ажиллагааны эерэг мөчийг олж мэд
- дунд нь ажилтны үйлдэлд тохируулга хийхийг шаарддаг
- бид дахин яриагаа эерэг байдлаар төгсгөдөг, дүрмээр бол бид ажилтныг шинэ үйл ажиллагаанд зориулж, амжилтанд хүрнэ гэдэгт итгэлтэй байгаагаа илэрхийлдэг.
Энэ бол олон хүмүүсийн мэддэг, ашигладаг үндсэн арга боловч хувийн дадлага туршлагаасаа би дараах ажиглалтыг нэмж хэлмээр байна. ажилчдын үйл ажиллагааны өөрчлөлт нь зөвхөн нэг тохиолдолд тохиолддог, хэрэв та менежерийн хувьд энэ ажилтан амжилтанд хүрнэ гэж итгэж байвал.
Хэрэв та эерэг сэдэлтэй үг хэлдэг боловч ажилтны хувьд юу ч бүтэхгүй гэдэгт дотооддоо итгэлтэй байвал нөхцөл байдал сөрөг чиглэлд өөрчлөгдөх болно. Аман бус түвшинд багтаа эсвэл бие даасан ажилчиддаа итгэдэггүй удирдагч юу дуугүй байгаагаа тэдэнд харуулдаг бөгөөд өөрийнхөө итгэдэг үр дүнг олж авдаг. бага үр дүн. Ажилтнууд түүний хүлээлтийг яг биелүүлэх болно.
Яагаад? Аман мэдээлэл нь аман бус мэдээллээр хангагддаг бөгөөд зөн совингийн түвшинд байдаг тул ажилтан таны үл итгэх байдлыг (аман бус мэдээлэл) түүнд тооцож, таны хүлээлтийг биелүүлж эхэлдэг. Энэ үзэгдлийг сэтгэлзүйн уран зохиолд нарийвчлан тайлбарласан болно.
Жишээлбэл, оюутнуудтай туршилт хийсэн. Хичээлийг хоёр хэсэгт хуваасан. Нэг хэсэг багш нарт авьяастай хүүхдүүдэд хичээл заах болно гэж хэлээд маш хариуцлагатай байхыг хүсэв. Бусад багш нарт намайг уучлаарай гэж хэлсэн боловч ийм зүйл тохиолдож хоцорсон сурагчдыг авсан. Үнэндээ хүүхдүүд мэдлэгийн хувьд туйлын тэнцүү байсан. Туршилтын үр дүнд авьяаслаг хүүхдүүдэд хичээл заадаг гэж үздэг багш нарын сурч байсан сургуулийн сурагчид маш өндөр үр дүн үзүүлсэн байна. Оюутнуудын нөгөө тал нь туршилтын өмнөхөөс бага үр дүн үзүүлсэн байна.
Амьдрал дээр хүний чадавхид итгэх нь түүнийг өндөр үр дүнд хүрэхэд түлхдэг, харин эсрэгээрээ ийм жишээ илүү олон байдаг.
Хэрэв ажилтан даалгавраа биелүүлэхгүй гэдэгт итгэлтэй байгаа бол "муу тоглоомоор сайн царай гаргах", энэ ажилд өөр мэргэжилтэн томилох, ажилтныг өөрчлөх шаардлагагүй болно.
Ийм сонголт бас байдаг, нэг талаас та ажилтны хангалттай мэргэшилд бүрэн итгэлтэй биш байгаа ч түүнд гараа туршиж үзэх боломжийг олгодог. Үр дүн нь гэнэтийн байж болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь туршилтын эерэг үр дүнд итгэх итгэлийн багахан хувийг илэрхийлдэг. Ийм туршилт нь ажилтны өсөлтийн цэг болж магадгүй юм.
Одоо бусад үр дүнтэй аргуудын талаар.
экспресс-метод - модель b.o.f.f. (чаще всего используется при коучинг-менеджменте)
поведение (behaviour) - результат (outcome) - чувства (feelings) - будущее (future).
как применять? структура разговора с сотрудником:
поведение (действия) – отмечаем только факты (событие, действие, данные и т.д.) важно! не давать эмоциональную окраску действиям, только объективная информация.
пример. ты сегодня опоздал на рабочее совещание на 30 минут.
результат (эффект этих действий) – перечисляем последствия, которые произошли или могли бы произойти в результате этих действий.
пример. твое опоздание повлекло за собой не подписанию договора о поставке с клиентом а.
чувства – описываем только свои чувства, эмоции, которые были вашей реакцией на эти действия.
пример. мне было неприятно, что из-за твоего опоздания …
установка на будущее – обсудите конкретные шаги, который сотрудник готов предпринять, чтобы такие действия не повторялись.
пример. что ты можешь сделать, чтобы исключить опоздания на важные рабочие совещания?
в случае, когда действия сотрудника повторяются, целесообразно переходить к административным последствиям.
в классическом варианте b.o.f.f. есть еще два шага, такие как:
- повторное нарушение влечет за собой логические последствия, т.е. с сотрудником согласовываются договоренности о том, какие меры к сотруднику будут приняты, когда ситуация повторится. причем, сотрудник сам назначает себе меру ответственности.
- если нарушение снова повторилось после согласованных логических последствиях, то уже переходят к административным последствиям – штраф, выговор, увольнение и т.д.
в своей практике я редко встречала последние два шага в российских компаниях. чаще всего, руководитель определяет меру ответственности за нарушение договоренностей сразу после выявления какого –либо нарушения/действия.
следующие две модели подробно описывать не буду, уверена, что вы поняли принцип действия таких моделей, и в интернете достаточно информации на эту тему.
модель s.o.i
standart – observation - result / стандарт - наблюдение - результат
наиболее целесообразно использовать в ситуациях, когда сотрудник совершил какое-либо нарушение, нарушил корпоративные правила или стандарты.
модель slc
успехи (successes) - уроки (learn) - change (изменения).
данная модель обратной связи эффективно работает в групповых действиях – проектные работы, подведение промежуточных результатов деятельности команды или итоговых работах коллектива.
за время работы с руководителями разных статусов в российских компаниях, я собрала и свела в небольшую таблицу выводы, которые характеризуют высокоэффективную обратную связь, думаю вам будет полезна эта информация.
высокоэффективная обратная связь
думаю, каждому успешному руководителю интересно какие мысли рождаются в голове его сотрудников и на какие вопросы они ждут ответы во время обратной связи. снова собранный материал на практике:
- самый большой дискомфорт для сотрудников - это «информационный вакуум».
- насколько моя работа соответствует ожиданиям руководителя? как он оценивает мои результаты?
- как он оценивает меня как личность? насколько я ценен для моего руководителя?
- какие стандарты работы (kpi) в компании существуют? соответствую ли я этим стандартам?
- как руководитель /компания оценивают мой вклад в общий результат деятельности отдела/компании?
- что мне нужно сделать, чтобы перейти на следующую карьерную ступень в этой компании? какие навыки нужно улучшить? какие навыки надо развить?
как измерить результативность обратной связи?
прежде всего определение эффективной обратной связи. наиболее распространенным является определение, согласно которому эффективная обратная связь – это такая обратная связь, за которой следует соответствующее изменение поведения (джуэлл, 2001). регуляция поведения, наряду с регуляцией межличностных отношений и самопознания, являются основными функциями обратной связи (рассел, 2002).
в связи с этим в рамках обсуждаемого в этой статье вопроса, целесообразно выделить три уровня эффективности обратной связи:
уровень поведения – когда мы наблюдаем у сотрудника намерение по корректировке своего поведения/действий в соответствии с полученной обратной связью.
уровень взаимоотношений/коммуникаций – когда у сотрудника присутствует намерение к изменению отношений с руководителем и участниками события/действий в соответствии с полученной обратной связью.
уровень личного отношения к ос (индивидуальная реакция на ос) – когда у сотрудника есть конкретные действия по изменению отношения к себе в соответствии с полученной обратной связью.
мы рассмотрели тему как давать обратную связь подчиненным.
а как принимать обратную связь? и снова коллекция рекомендаций, собранная в результате практической работы с руководителями.
во-первых, они когда –то тоже были начинающими руководителями и также, как и вы изучали этот мощный инструмент работы, поэтому прежде всего важно понимать механизм действия обратной связи.
во-вторых, внимательно слушать обратную связь. что делать не надо – возражать/перебивать.
в-третьих, задавать уточняющие вопросы, собирать объективку. что делать не надо – искать скрытый смысл.
в-четвертых, признавать объективные данные. что делать не надо – игнорировать объективку.
в-пятых, включаться в обсуждение. что делать не надо – отказываться отвечать, уклоняться от обсуждения.
в-шестых, принимать информацию без оценочно. что делать не надо – защищаться.
материал, изложенный в этой статье поможет вам сориентироваться в своих первых управленческих шагах. далее вы наработаете свой уникальный опыт и дополните эту копилку полезных советов своими индивидуальными решениями.
на практике конечно есть много разных вариаций и не всегда приходится действовать согласно какой –то определенной модели обратной связи. пробуйте, действуйте!
при желании дополнительно изучите еще приемы нейролингвистики, например, речевые метапрограммы, трансактный анализ э.берна (родитель-взрослый-ребенок), чтобы более глубоко понимать и измерять уровень результативности обратной связи.
Зөвлөмж болгож буй:
Гомдол бол өөрийгөө арчлах хэрэгсэл юм
Өчигдөр би дотоод болон гадаад гэсэн хоёр төрлийн гэмт хэрэг байдаг гэсэн ойлголттой болсон. Гадны гэмт хэрэг гэдэг нь өмнө нь байгуулсан гэрээ хэлэлцээрийг талууд сонсож, сонссон тул оршин тогтнох эрхтэй байсан хүлээлтийг үгүй хийснээс үүдэлтэй гэмт хэрэг юм.
Enneagram бол хүний нөөцийн тэргүүлэх мэргэжилтний хэрэгсэл юм
Эннеаграмыг хувь хүний төрлүүдийн сургаал гэж нэрлэх нь буруу юм. Enneagram -ийн талаархи мэдлэг нь системийн элементүүдийн зөвхөн нэг юм. Ерөнхийдөө энэ нь бидний тодорхой урвал, зуршлаас хэр хамааралтай болохыг харуулдаг бөгөөд (хэрэв хүсвэл мэдээж) түүнээс салахыг зөвшөөрдөг.
Процессийн хүсэлт ба үр дүнгийн хүсэлт
Хүүхэд, насанд хүрэгчдийн аль алинтай нь ажиллах аз таарч, бас нэг тогтмол байдлыг анзаарсан. Хүүхдийн хүсэлт - төлөө үйл явц . Хүүхэд халбагаар ажиллахтай адил хоол идэх сонирхолгүй байдаг - түүний хувьд энэ бол сенсоримотор тоглоом юм.
Сэтгэлзүйн эмчилгээ бол мөрийтэй тоглоомонд донтох өвчнийг эмчлэх үр дүнтэй арга юм
Мөрийтэй тоглоомын донтолт яагаад үүсдэг вэ, хэн нэгэн үүнд илүү дуртай, хэн нэг нь бага байдаг нь үнэн үү? Мөрийтэй тоглоомонд донтох анхны арга бол эцэг эхийн зуршил болохыг би сэтгэлзүйн эмчилгээний практикт (үүнийг шинжээчдийн судалгаагаар баталсан болно.
Мандала бол урлагийн эмчилгээний хэрэгсэл юм
Мандала зураг - бүх нийтийн урлагийн эмчилгээний практик. Та үүнийг мэдрэмжийг хязгаарлах, илэрхийлэх, өөрийгөө судлах, төлөв байдалтай ажиллах эсвэл бодол санаагаа цэгцлэх, шинэ туршлагыг нэгтгэх (сургалт, байршил, мэргэжлээ сольсны дараа) ашиглаж болно.
