Менежер - харьяа хүмүүс: "орчуулгын бэрхшээл"

2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50

Энэ онцлогийг менежерүүдийн харилцааны чадамжийг хөгжүүлэх жишээн дээр тодорхой ажиглаж болно. Дасгалжуулагч нь энгийн бөгөөд технологийн хүслээр ажилладаг бөгөөд ихэнх нь бизнесийн сэтгэл судлалын чиглэлээр ажилладаг асуудлын төвд ордог. Эсвэл удирдагч хэлтсийн харилцаа холбоог сайжруулахаар шийдсэн бөгөөд үүний хариуд ажилдаа итгэх итгэл багатай байдлаас шалтгаалан харьяа хүмүүсээс эсэргүүцэл авдаг.

Ийм тохиолдолд юу хийх вэ? Дасгалжуулагчийн зөвлөмжүүд - дүн шинжилгээ хийх, менежментийн болон хувийн үр ашгийг дээшлүүлэх, харилцааны шинэ хувилбар.

1. Эцэг эх, хүүхдийн харилцаа

Та удирдагчдын ийм хэллэгийг сонссон (магадгүй хэлсэн) байж магадгүй үү? "Миний баг (компани) бол миний гэр бүл", "Дэд албан тушаалтнууд хүүхдүүд шиг, тэднийг хүмүүжүүлэх хэрэгтэй", "Тэд яагаад ингэж аашилдаг вэ, би тэдэнд чин сэтгэлээсээ ханддаг!" гэх мэт Хэрэв тийм бол та эцэг эх, хүүхдийн харилцааг багаар ажиглах боломжтой болно. Аав (эсвэл ээж) бол менежер, хүүхдүүд бол захирагчид юм. Илүү ховор тохиолддог, гэхдээ энэ нь эсрэгээрээ тохиолддог. Эцэг эх нь хяналт тавьж, асран халамжилж чаддаг гэдгийг мэддэг. Хэрэв менежер давамгайлсан эсвэл аналитик менежментийн хэв маягийг харуулсан бол түүнийг хянадаг эцэг эх юм. Урам зориг, багийг бүрдүүлэх удирдагчид халамжтай эцэг эхийн үүргийг гүйцэтгэдэг.

Ийм харилцааны үр дүн юу вэ? Та менежерүүдийн захиалсан сургалтын хөтөлбөрүүдийн жишээг дагаж болно. Хяналтын эцэг эх нь багийг дардаг тул хэн ч өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байхыг зөвшөөрдөггүй тул идэвх санаачлага, санаачлагыг хөгжүүлэх сургалтанд хамрагдах шаардлагатай болно. Дэд албан тушаалтнууд хөтөлбөрт найрсаг байдлаар оролцож, уулзалт, уулзалт төлөвлөхтэй адил тэдний талаар чимээгүй байх болно. "Санаачлагыг шийтгэх болно" - энэ бол эцэг эхийг хянах нэгжүүдийн харилцааны уриа юм.

Халамжтай эцэг эх нь нэгжийн төсвийг корпорацийн төгсгөлгүй арга хэмжээ, багийг бий болгох сургалтанд зарцуулах болно. Эхлээд ажилчид бүх зугаа цэнгэлийн арга хэмжээг маш ихээр хүлээж авч, хөгжилдөж, дараа нь ийм цугларалтад оролцохгүй байх сайн шалтгааныг хайж эхэлдэг.

Удирдагч багаа цуглуулж, "нүд рүү гал асааж" чадахгүй байгаад сэтгэл дундуур байх болно. Дэд албан тушаалтнууд хүүхдүүд энэ тоглоомоос залхаж байна, тэд өөр тоглоом тоглож байна, жишээлбэл тэд найзууд эсвэл бие биетэйгээ дайтаж байна.

Удирдагч хэрхэн насанд хүрсэн, зохион байгуулалтын хувьд хамгийн зөв байрлал руу буцах вэ? Энэ тохиолдолд дасгалжуулагчийн технологи нэн даруй туслах болно, үүнд:

менежер-дасгалжуулагч болон түүний харьяа хүмүүсийн хариуцлага, санаачилгыг нэмэгдүүлэх;

- Хувь хүний оруулсан хувь нэмэр дээр үндэслэн үр дүнд хүрэх шалтгааныг олж харахыг заах;

- харилцааны түншлэлийг хөгжүүлэх.

Эцэг эх, хүүхдийн харилцааны асуудал:

- ярих, гэхдээ асуудлын мөн чанарыг хэлж чадахгүй байна

- сонссон ч сонссонгүй

- сонсох боловч ойлгохгүй байна

- ойлгоорой, гэхдээ юу ч хийхгүй

- тохиролцсон зүйлийг бүү хий

2. Харилцааны саад бэрхшээл

Ихэнхдээ, захирагдагчидтайгаа харилцахдаа асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд дасгалжуулагч менежерийг түүний ярианд дүн шинжилгээ хийхийг урьдаг. Жишээлбэл, түүний багтай өдөр тутмын харилцаанд ашигладаг ердийн томъёолол гэж юу вэ. Ийм үнэлгээ нь харилцан ярилцагчдын харилцааны урсгалыг хааж буй томъёо, саад бэрхшээлийг харах боломжийг олгодог. Харилцааны саад бэрхшээл нь үргэлж эсэргүүцэл, уур хилэн, антипати үүсгэдэг бөгөөд үүний үр дүнд захирагчид менежерт итгэх итгэлийг мэдэрдэггүй.

Хэрэв та дээрх саад бэрхшээлийг сайтар нягталж үзвэл, бидний харьяа хүмүүстэй харилцах харилцаа нь тэдгээрээс бүрддэг болохыг олж мэдэх боломжтой. Зарим судлаачид энэ тоог 90%гэж үздэг. Тэгээд ч гэсэн бүх зүйлийг өөрчилж болно: дараагийн уулзалт эсвэл багийн бусад уулзалт дээр юу гэж хэлснийг бичигч дээр бичээрэй. Таны ярианд ямар хандлага, харилцааны саад бэрхшээл давамгайлж байгааг анхааралтай сонсоорой?

Дараа нь шинэ, үр дүнтэй хувилбар бичээрэй - шүүмжлэлийг хөгжлийн санал, чиглэл, заавар, зөвлөгөөг дасгалжуулагчийн асуултаар солих. Мөн шинэ үгсийн санд идэвхтэй тусгаж буй туслах хэллэгийг санаарай.

Тусламжийн хэллэгүүд - Эдгээр нь ярилцагчийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжид эерэгээр нөлөөлж, түүнд сонголт хийх боломжийг олгодог, өөрийн ач холбогдлыг мэдрэх боломжийг олгодог томъёолол юм.

-Та энэ чиглэлээр мэргэшсэн хүн

- Энэ асуудлаар таны санал бодол надад маш чухал юм

- Би танд хэд хэдэн хувилбарын талаар хэлэх болно, гэхдээ та сонгох болно

3. Санал хүсэлт байхгүй байна

Дэд албан тушаалтнуудтай харилцахдаа санал хүсэлт байхгүй байх (эсвэл заримдаа байхгүй байх) гэх мэт асуудал нь багийн үр дүн, ажилчин тус бүрт нөлөөлдөг. Менежерүүд санал хүсэлтээ өгдөггүй, хүсэлт гаргадаггүйн гол шалтгаан нь менежментийн технологи, алгоритмын талаар мэдлэггүй байгаатай холбоотой юм. Өнөөдрийн буланд би менежерүүдийн өдөр тутмын менежментийн үйл ажиллагаанд туслах техникийг авч үзэхийг санал болгож байна.

SCORE загвар

Энэхүү технологийг зохиогчид Дилтс ба Эпштейн (1987, 1991) мэдээллээ зохион байгуулах арга хэлбэрээр боловсруулсан болно. Удирдлага нь SCORE-ийг асуудлыг шийдвэрлэх загвар, санал хүсэлтийн бүтэц болгон ашигладаг.

1 -р шатны дасгалжуулагчийн асуултууд:

Болсон нөхцөл байдлыг тайлбарлана уу. Та үйлдлээ урьдчилан төлөвлөсөн үү? Юу нь буруу болсон бэ? Ямар арга хэмжээ авсан бэ?

2 -р шатны дасгалжуулагчийн асуултууд:

Ийм байдалд хүргэхэд яг юу нөлөөлсөн бэ? Дотоод хүчин зүйлүүд, гадны хүчин зүйлүүд юу вэ? Танай хариуцсан хэсэгт болсон үйл явдал хэр зэрэг байна вэ?

Дасгалжуулалтын асуултууд 3 үе шаттай:

Энэ байдлаас гарах хамгийн сайн үр дүн юу вэ? Энэ юу байж болох вэ? Хамгийн тохиромжтой шийдэл ямар байх вэ? SMART зорилгоо тодорхойл

Дасгалжуулалтын асуултууд 4 үе шаттай:

Энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд хэн, хэрхэн туслах вэ? Зорилгодоо хүрэхийн тулд танд ямар нөөц хэрэгтэй вэ? Юу хурдан үр дүнг өгч чадах вэ?

5 -р шатны дасгалжуулагчийн асуултууд:

Үр дүнд хүрэхэд юу болох вэ? Зорилгодоо хүрэхэд ямар үр дагавар гарах вэ? Үүний үр дүнд та юу сурч, ямар туршлага олж авах вэ? Энэ асуудлыг шийдэх нь таны үлдсэн амьдралд хэрхэн нөлөөлөх вэ?

Хэрэв та ажилчны хувийн шинж чанарт бус харин үйлдэлдээ анхаарлаа хандуулж, өөрчлөх боломжтой талуудад дүн шинжилгээ хийвэл санал хүсэлт үр дүнтэй байх болно. Харилцааны явцад баримтуудыг тайлбарлаж, тодорхой хэлж, үнэлэмжийн дүгнэлтийг хас. Ангилал бол захирагдагчидтай харилцах явцад даван туулах боломжгүй саад бэрхшээлийг бий болгож чадах харилцааны саад бэрхшээл гэдгийг санаарай.

4. Харилцан яриа байхгүй байна

Багтай харилцахдаа "сонсох, ярих" тэнцвэр нь 70% x 30% байна. Дэд албан тушаалтнуудаа илүү үр дүнтэй удирдахын тулд ярьж байгаагаасаа хоёр дахин их сонсоорой. Та "яриаг барьж байгаа" тэр мөчид ч гэсэн ярилцагчтайгаа ярилцах боломжийг өг. Эцсийн эцэст, харилцааны өөр нэг алдаа бол харилцан яриа хийх чадваргүй байж болно. Дасгалжуулагчийн асуултууд нь энэ чадварыг хөгжүүлэхэд тусална. Өөрийн бодлоо асуулт хэлбэрээр томъёолж сураарай, ойрын ирээдүйд багтай харилцах харилцаанд эерэг динамик гарч ирнэ.

Нээлттэй асуултууд ярилцагчийн идэвхийг нэмэгдүүлэх эсвэл хэрэгцээг тодорхойлоход ашигладаг. Нарийвчилсан хариулт эсвэл түүний хэд хэдэн сонголтыг санал болгоорой

Хаалттай асуултууд ямар нэгэн зүйлийг батлах, батлах эсвэл үгүйсгэхийн тулд үйлчлэх. Үр дүн нь нэг үгтэй хариулт байх болно.

Хамтарсан асуултууд ойлголтыг сайжруулах зорилгоор (тайлбарлах зорилгоор):

• яагаад?
• яагаад?
• шалтгаан нь юу вэ?
• хэн ашиггүй вэ?
• яагаад ашиггүй байна вэ?

Янз бүрийн асуултууд өөр хувилбаруудыг хайж олох:

• хэрэв … болохгүй бол юу болохгүй вэ?
• илүү ихийг хийхийн тулд та юу хийж чадах вэ? …

5. Сонсох чадваргүй болох

Менежер сонсох чадваргүйгээс болж хэлтсийн харилцааны үйл явц нэг талыг барьдаг. Тэрээр үзэл бодлоо илэрхийлж, захиалга өгч, санаа бодлыг бий болгодог. Гэхдээ тэр захирагдагсдынхаа үгийг сонсдоггүй, асуудал, сэдэл, тэдний асуудлыг шийдвэрлэх үзэл бодлыг ойлгодоггүй. Тиймээс санаачлага нь нахиа устгадаг.

Дамжуулах технологийн аль нэгээр сонсох чадвараа шинжил. Танай багийн муу тоглолт эндээс болсон байх?