Гадаад худалдааны байгууллагад манлайлал бий болгох орчин үеийн технологи

2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50

Манлайлал бол нэлээд хэдэн жилийн турш судлагдсан нууцлаг үзэгдэл юм. Гэсэн хэдий ч эрдэмтэн, судлаачид энэ нь юу вэ гэдэг дээр нэгдсэн ойлголтод хүрээгүй байна.

Хэн нэгэн манлайллыг нөлөөтэй адилтгаж үздэг. Жишээлбэл, М. Мескон, М. Алберт, Р. Стогдил, Н. И. Ильин, И. Г. Лукманова, А. Н. Немчин ба бусад. Манлайлал гэдэг нь хувь хүн, бүлэг хүмүүст зорилгодоо хүрэхийн тулд тэднийг өдөөхөд нөлөөлөх чадвар гэж хэл.

Манлайлал гэдэг нь бусдад нөлөөлөх чадвар, өөрөөр хэлбэл. манлайлал бол эрх мэдлийн үзэгдэл юм (Ж. Блондел).

Бусад нь манлайллыг албан ёсны удирдлагаас тусгаарладаг. Энд жишээ бол B. D -ийн тодорхойлолт юм. Парыгин, үүний дагуу удирдагч бол албан бус удирдагчийн дүрд аяндаа гарч буй бүлгийн гишүүн юм. [1]

Манлайлал нь мөн хувийн зан чанарын илрэл гэж үзэж болно. Тиймээс В. Бингем [2] удирдагчийг хамгийн их хүссэн хувийн чанарыг өөртөө шингээсэн хувь хүн болгон харуулсан. О. Тид [3] манлайллыг тодорхойлсон даалгаврыг биелүүлэхэд бусдыг түлхэж буй хувь хүний ийм шинж чанаруудын нэгдэл гэж тодорхойлсон.

Энэ үзэгдлийг бусад олон талаас нь авч үзсэн болно: манлайлал нь тохиролцоонд хүрэх урлаг, манлайлал нь зорилго, үр дүнд хүрэх хэрэгсэл, бүлгийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд манлайлал юм. Удирдах чадварыг ятгах чадвар, манлайлал нь нөлөөллийн дасгал, манлайлал нь ирээдүйн алсын хараа, манлайлал нь онцгой үнэт зүйлийг дагаж мөрдөх гэх мэт. Манлайллын талаарх үзэл бодлыг 1974 онд Р. Стогдил "А" номондоо ингэж бүлэглэжээ. Манлайллын гарын авлага "[4]

Дээрх тодорхойлолт бүр нь тодорхой байдлаар хөгжиж байх үед манлайллын давамгайлсан онолыг хэлдэг болохыг анхаарах нь чухал юм.

Эхэндээ энэ бол удирдагчийн шинж чанарыг судалж, төрсөн цагаасаа эхлэн манлайллын тодорхой шинж чанартай байдаг гэж үздэг хувийн шинж чанарын онол байв. Удирдагчийн шинж чанарууд нь төрөлхийн шинж чанартай бөгөөд хэрэв хүн удирдагч болж төрөөгүй бол тэр нэг хүн болохгүй. Гэсэн хэдий ч удирдагчийн бараг зуун тавин өөр шинж чанарыг ялгаж, олон судлаачид эдгээр шинж чанаруудын эсрэг байсан тэр үед хийсэн судалгааны үр дүнг олж авсны дараа онолыг ашиггүй гэж хүлээн зөвшөөрч, зан төлөвөөр сольжээ. хандлага.

Зан төлөвийн хандлага нь удирдагчийн зан төлөвийн хэв маяг, хэв маягийг судалж, өөрөөр хэлбэл манлайллын янз бүрийн хэв маягийг ялгахыг хичээдэг. Энэ хүрээнд Роберт Блейк, Жэйн Моутон гэх мэт эрдэмтэд удирдлагын сүлжээгээ ашиглан, манлайллын үндсэн төрлийг тодорхойлсон Курт Левин, алдарт "X" ба "Y" онолоо боловсруулсан Дуглас Макгрегор, хожим нь "Z" бүтээлийн онолыг бий болгосон. Эдгээр бүх судлаачид манлайллын оновчтой хэв маягийг тодорхойлохыг хичээсэн. Тэдний үр дүнг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд, тэд бүгд манлайллын хэв маяг (манлайлал), боловсон хүчинд чиглэсэн, ажил үүрэгт чиглэсэн хэв маяг, эсвэл ардчилсан, авторитар хэв маягийг ялгаж салгасан гэж хэлж болно. Гэхдээ шүүмжлэлээс харахад эдгээр онолууд зохистой боловч нөхцөл байдлын хүчин зүйлийг харгалзан үздэггүй бөгөөд энэ нь заримдаа манлайллын үйл явцад шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Дараа нь манлайллын хэв маягийг сонгохдоо нөхцөл байдлын хүчин зүйлийг харгалзан үзэхийн тулд эхний алхам хийсэн. Үүнийг Фред Фидлер хийсэн. Тэрээр онолын хувьд манлайллын хэв маяг нь хараат хүмүүс ба удирдагчийн хоорондын харилцааны чанар, зохион байгуулалттай даалгавар, албан ёсны эрх мэдэл гэсэн гурван хувьсагчаас хамааралтай болохыг тодорхойлжээ.

Түүнчлэн энэ хандлагад Хаус ба Митчелл нарын "Явах зам" гэж нэрлэгддэг онолыг боловсруулсан болно. Энэхүү хандлагын дагуу удирдагч нь захирагчдыг байгууллагын зорилгод хүрэхэд нь урамшуулж, эдгээр зорилгод хүрэх арга замд нөлөөлж чадна. Үүний зэрэгцээ удирдагч нь захирагдагсдад нөлөөлж, "энэ ажлын зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтнуудын хувийн ашиг тусыг нэмэгдүүлдэг.

Манлайллын сүлжээг Пол Херси, Кеннет Бланш нар боловсруулсан. Тэрээр захирагдагчдын шинж чанар (даалгаврыг биелүүлэхэд бэлэн байгаа байдал) ба удирдагчийн манлайллын хэв маягийн хоорондын хамаарлыг тайлбарлав.

Дээрх хандлага, онолуудын ихэнх нь гүйлгээний манлайлал гэж нэрлэгддэг бөгөөд энэ нь манлайллын үйл явц нь захирагдагчид ба удирдагчдын хоорондох солилцоо гэдгийг хэлдэг бөгөөд удирдагч нь дагагчдад зорилгодоо хүрэхэд нь тусалдаг. мөн үүний хариуд дагалдагчид удирдагчдаа зорилгодоо хүрэхэд нь тусалдаг.

Гүйлгээний манлайллаас татгалзах нь удирдагчид болон дагалдагчид бие биенээ ёс суртахууны зарчим, хүсэл эрмэлзлийн өндөр түвшинд хүргэх үйл явц болох хувиргах манлайллын үзэл баримтлал болсон (Бернс, 1978).

Дараа нь харизматик манлайллын ангиллыг хувиргах манлайлалаас ялгаж салгасан бөгөөд харизмыг удирдагчийн хувийн шинж чанар, тодорхой нөхцөл байдалд түүний зан төлөвөөр тодорхойлогддог дагалдагчдын тодорхой хариу үйлдлийн үр дүн гэж үздэг.

Конгер ба Канунгогийн атрибутив онолыг бий болгосны дараа харизмыг атрибутив үйл явц гэж ойлгож эхлэв. Байгууллагын хүмүүс тодорхой нөхцөл байдалд харизмыг зарим удирдагчтай холбодог.

Эдгээр онолыг практикт хэрхэн ашиглах талаар доор тайлбарлах болно. Судалгааны явцад "манлайллын цогцолбор" гэсэн ойлголтыг боловсруулсан болно (Зураг 1), үүнд дараахь элементүүдийг багтаасан болно.

1. Удирдагч - манлайллын зан үйлийн онцлог шинж чанар, манлайллын тодорхой хэв маягтай манлайллын шинж чанартай хүн.
2. Харилцаа холбоо - Удирдагч бүлэгтэй харилцах бүх арга зам.
3. Бүлэг - тус удирдагчийн дагалдагчид тус бүр өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг (бие махбодийн чанар, хувийн чанар, хүйс, нас гэх мэт).

Дээрх бүх онолууд нь энэ цогцолборын зөвхөн зарим хэсгийг авч үздэг - гүйлгээний онолууд нь зөвхөн харилцан үйлчлэлийн талбарыг, харизматик онолууд нь удирдагчийн талбарыг, өөрчлөлтийн онолууд нь зөвхөн харилцан үйлчлэл ба бүлгийн огтлолцсон хэсгийг л авч үздэг (удирдагч нь харилцан үйлчлэлийн тусламжтайгаар бүлэг бүрдүүлдэг газар), манлайллын манлайлал, уулзварын удирдагч ба харилцан үйлчлэлийн талбарыг авч үздэг (өөрөөр хэлбэл дагалдагчид удирдагч тэдэнтэй хэрхэн харьцаж байгаагаас дүгнэлт хийдэг).

Цагаан будаа. 1. Манлайллын цогцолбор

Удирдлагын цогцолборт заасан талбарууд давхцаж байгааг анхаарах нь чухал юм. Нэгдүгээрт, тэд бие биенээ үүсэхэд нөлөөлдөг - удирдагчийн хувийн шинж чанар нь түүний бүлэгтэй харилцах арга замыг тодорхойлдог, харилцан үйлчлэлийн арга нь бүлгийг өөрөө бүрдүүлдэг бөгөөд бүлэг нь үүний дагуу энэ багт ямар харилцан үйлчлэлийн арга хэрэгтэй болохыг тодорхойлдог. Эдгээр аргууд нь удирдагчийн шаардлагатай зан чанар, түүний хэв маягийг аль хэдийн тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч энэхүү харилцан хамаарлыг өөр өөр талаас нь авч үзэх боломжтой бөгөөд бага зэрэг цаашлаад манлайлал бүрдүүлэх хүчин зүйлсийг тусгахын тулд энэ загварыг өөрчлөх болно. Хоёрдугаарт, манлайллын аль илрэл нь аль чиглэлд хамаарах вэ гэдгийг ангилах нь ихэвчлэн хэцүү байдаг (жишээлбэл, манлайллын хэв маягийг удирдагчийн хувийн шинж чанар, эсвэл түүний бүлэгтэй харилцах арга барилтай холбож болох уу). Түүнчлэн, энэ загвар нь энэхүү цогцолбор үүсэх хүчин зүйлийг тусгасан болно (Зураг 2).

Цагаан будаа. 2. Аж ахуйн нэгжид манлайллын цогцолбор үүсэх хүчин зүйлүүд

Гадны хүчин зүйлсийн бүлэгт байгууллагын удирдлагыг бүхэлд нь бүрдүүлэх хүчин зүйл гэж нэрлэгддэг хүчин зүйлүүд орно: улс төр, хууль эрх зүй, эдийн засаг, соёл, нийгэм, технологи. Хэрэв хууль эрх зүй, эдийн засаг гэх мэт хүчин зүйлүүд нь зөвхөн байгууллагын соёл, зохион байгуулалтын бүтэц гэх мэт дотоод хүчин зүйлүүдийг бүрдүүлэхэд үзүүлэх нөлөөллөөрөө сонирхолтой байдаг бол дотоод хүчин зүйл үүсэхээс гадна улс төр, соёл, нийгэм, технологийн хувьд дараахь зүйлийг хийж чадна. үүсэх үйл явцад шууд нөлөөлдөг. Удирдлага ерөнхийдөө.

Дотоод хүчин зүйлсийн дунд зорилгоо тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд энэ нь бүхэл бүтэн байгууллагын зорилго (эрхэм зорилго), тусдаа бүлэгт тавьсан зорилго байж болно. Энэ тохиолдолд зорилго нь гадаад болон дотоод хүчин зүйлүүдийн хооронд зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Зорилго үүсэхэд гадны хүчин зүйлс нөлөөлдөг бөгөөд зорилго нь эргээд тухайн байгууллагын мөн чанар, манлайллын цогцолборыг тодорхойлдог.

Байгууллагын урт хугацааны үйл ажиллагааны хувьд байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалтын соёл гэх мэт гол хүчин зүйлсийг ялгаж салгаж болно.

Богино хугацаанд эдгээр нь дараах хүчин зүйлүүд байж болно: Компанийн өнөөгийн байдал. Ажилтныг сонгох, ажилд авах, сургах арга. Ажилтнуудын мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын мөн чанар. Компанийн харилцаа холбооны систем. Компанийн ажилчдын дүр төрх (хувцас код).

Дараагийн бүлэг хүчин зүйлүүдийн хувьд манлайллын цогцолборын элементүүдийг харилцан нөлөөлөх хүчин зүйл гэж үзэх болно. Удирдагчийн түвшинд дараахь төрлийн хүчин зүйлүүд багтдаг: удирдагчийн хувийн шинж чанар, хүйсийн хүчин зүйл, соёлын хүчин зүйл, манлайллын хэв маяг, гол хүчин зүйл болох манлайллын хэв маяг, удирдагчийн онцлог шинж чанар, түүний эрх мэдэл, сэтгэлзүйн байдал. одоогийн удирдагч.

Харилцааны түвшин нь дараахь хүчин зүйлсийг багтаадаг: бүлэг эсвэл хувь хүний хандлага, ажилчдын урам зориг, ажлын зохион байгуулалтын түвшин, харилцан үйлчлэлийн шаталсан түвшин.

Сүүлчийн түвшин бол бүлгийн түвшин бөгөөд үүнд дараах хүчин зүйлсийг багтаасан болно: ажилтнуудын мэргэшил, бүлгийн гишүүдийн хувийн чанар, бүлгийн хэмжээ, хүйсийн хүчин зүйл, соёлын хүчин зүйл, бүлгийн сэтгэлзүйн уур амьсгал, бүлгийн сэтгэлзүйн байдал / тухайн хүний сэтгэлзүйн байдал. тодорхой хугацаа.

Байгууллагад манлайллын үр дүнтэй цогцолборыг хэрхэн бүрдүүлэх вэ гэдэг асуудлыг байгууллагын манлайллыг судлах гол асуулт гэж үзэж болно. Байгууллага дахь манлайллын дэлхийн хэлбэрийг дараахь байдлаар харуулав (Зураг 3):

Цагаан будаа. 3. Байгууллага дахь манлайллын үйл явцыг бий болгох дэлхийн алгоритм

Байгууллагад манлайллын цогцолбор байгуулах ажлыг эхлүүлэхийн өмнө юуны өмнө асуудлыг ойлгож, үнэлэх шаардлагатай. Мэдлэг, үнэлгээний үе шатанд дараахь зүйлс орно: байгууллагын удирдагчдын тоог үнэлэх, улмаар энэ тоо нь удирдах чадварын зарчимд нийцэж байгаа эсэх, захирагдагсдын удирдагчийн сэтгэл ханамжийг тодорхойлох, бүлгийн гүйцэтгэлийг үнэлэх (бид чадна) бүлгийн гүйцэтгэлийг харьцуулж үнэлнэ үү: бусад хэлтэс, компанийн салбар, бусад байгууллагуудын бүлгүүдтэй бусад бүх зүйл тэнцүү), манлайллын хэв маяг нь түүний үүсэх хүчин зүйлтэй нийцэж байгаа эсэх.

Дараагийн алхам бол үр дүнтэй манлайллын шалгуурыг боловсруулах явдал юм. Үүнд: манлайллын цогцолбор үүсэх хүчин зүйлсийн дагуу шалгуур үзүүлэлтүүдийг боловсруулах, бүлгийн шаардлагатай гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Манлайллын цогцолборыг бүрдүүлэх хүчин зүйлсийн дагуу удирдагчийн хэв маягийн шалгуур үзүүлэлтүүдийг боловсруулах, ажилтнуудын удирдагчийн сэтгэл ханамжийн шаардлагатай түвшинг тодорхойлох.

Гурав дахь шат бол удирдагчийг бий болгох явдал юм. Энд та хөгжлийн гурван сонголтыг авч үзэх боломжтой: манлайлах ур чадвартай болсон ажилчдыг ажилд авах; байгууллагад аль хэдийн ажиллаж байсан ажилтнуудад бие даан сургалт явуулах, туршлага хуримтлуулах; ажилчдын сургалт. Хөгжлийн эдгээр хувилбарууд нь хамгийн тохиромжтой байдлаар ажиллах ёстой гэдгийг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй. Бид манлайлах чадвартай, дараа нь туршлага, туршлагаар дамжуулан хөгжүүлж, тухайн байгууллагад үе үе боловсрол, сургалт авч буй зохих нэр дэвшигчийг сонгож авдаг. Зөв хүмүүсийг ажилд авахын тулд манлайллын өмнө боловсруулсан шалгуурыг хангасан зохих үнэлгээний аргуудыг ашиглах шаардлагатай байна. Бие даан сургах, ажилтны туршлага, ажлын туршлага олж авах нь дараахь зүйлийг агуулна: ажилтан өөрөө удирдагч болох хүсэл, хувийн сэдэл, оюуны болон хувийн чанарыг хөгжүүлэх, тухайн газарт ажлын туршлага олж авах. удирдагчийн нийгмийн ур чадвар, бүлгийн гишүүдтэй харилцах сайн сайхан байдлыг хангах, нөхцөл байдлыг хурдан, зөв үнэлэх, бүлгийн бүх гишүүдийн онцлог, сонирхол, хүсэлт, хүлээлтийг мэдэж, харгалзан үзэх. Загварчлах боломжтой зан үйлийн жишээ байгаа эсэх, манлайллын онолыг судлах, энэ үзэгдлийн талаархи уран зохиолтой танилцах, семинар, курс дамжуулах, өөрсдийн хүслээр.

Гурав дахь арга бол хөгжүүлэхэд хамгийн чухал бөгөөд хэцүү нь ажилчдын сургалт юм. Сургалтын үйл явцын алгоритмыг дараах байдлаар дүрсэлж болно (Зураг 4)

Цагаан будаа. 4. Сурах үйл явцын алгоритм.

Бид өмнөх үе шатнаас үр дүнтэй сургалтын шалгуурыг авч, дараа нь сургалтыг зохион байгуулах ажилд шилждэг бөгөөд үүнд: ажилтныг сургалтанд урамшуулах, манлайллын чадавхийг илэрхийлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх (бид ажилтныг өөрийн ур чадварын хүрээнд хүнд байдалд оруулж болно.), мэргэжилтний сэлгээ, төлөөлөгчдийн эрх мэдэл (манлайллын чадавхийг хөгжүүлэх нөхцлийг гүнзгийрүүлэх, энд ажилтан бусад хүмүүстэй ажиллах, илүү төвөгтэй ажлуудыг сурах), семинар, курс зохион байгуулах, одоогийн удирдагчдын зан төлөвийг загварчлах (сэтгэл судлаачид, тусгайлан бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд энэ асуудлыг шийдвэрлэх ёстой. "Т. О. Т. Е." загварыг ашиглах нь үр дүнтэй байх болно.)

Дараа нь сургалтын үйл явц руу шилжих болно. Энэ үе шатанд байгууллагын доторх семинарыг зохион байгуулах (үүнийг ажилчдад шилжүүлдэг манлайллын загвараар явуулахыг зөвшөөрдөг), зөвлөгч томилох, ажилтныг бүх зүйлээр хангах зэрэг сургалтын аргуудыг тэмдэглэх боломжтой. Энэ асуудлаар шаардлагатай мэдээллийг жишээ болгон ашиглана уу.

Гол асуудал бол сургалтын системийг бий болгох явдал юм. Тууштай байх зарчмыг энд харгалзан үзсэн болно. Тиймээс дээр дурдсан элемент бүрийг бусад элементүүдтэй хослуулах ёстой бөгөөд тэдгээр нь зөрчилдөхгүй бөгөөд тэдгээрийг нэмэлт хүчин зүйл болгон анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ийм байдлаар бид гайхалтай сургалтын технологитой болж чадна, гэхдээ зохион байгуулалт муутай бол ажилтныг зүгээр л сургаж чадахгүй (жишээлбэл, сурах дургүй, хүсэл эрмэлзэл дутагдсанаас).

Сургалтын алгоритмын сүүлийн шат бол үнэлгээ ба хяналт юм. Энэ нь хүссэн төлөв байдлыг бодит байдалтай харьцуулах явдал юм. Хэрэв бид хүссэн үр дүнд хүрсэн бол ажилтнуудаа болон компанийг хөгжүүлэх замаар цаашаа явах болно. Хэрэв тийм биш бол (энд бид манлайлал бүрдүүлэх дэлхийн алгоритм руу буцаж очвол) бид ахин удирдагч бий болгох үе шатанд очиж, энэ бүтээлийнхээ арга барилыг шинэчилж, эсвэл хэрэв аргуудыг өөрчлөх нь тус болоогүй бол бид үргэлжлүүлж, өөрчлөх болно. үр дүнтэй манлайллын шалгуур үзүүлэлтүүдийг дахин тодорхойлж, бид үүнтэй уялдуулан цаашид хийх арга хэмжээгээ тэдэнтэй хамт боловсруулж байна.

Дүгнэлт

Харамсалтай нь энэхүү судалгаагаар манлайллын үзэгдлийн өчүүхэн хэсгийг л гаргаж чадсан юм. Гэсэн хэдий ч энэ асуудалтай холбоотой үндсэн заалтуудыг тодорхойлсон бөгөөд үүнээс эхлэн бие даасан судалгааг үргэлжлүүлж болно. Манлайллыг бий болгох тодорхой алгоритмуудыг бий болгох, манлайллын тухай ойлголтыг бүтэц, системчлэх оролдлого хийсэн.

Судалгааны гол ач холбогдол нь нэгэн зэрэг өөрчлөгдөхгүй эдгээр загвар, алгоритмыг практикт ашиглах явдал бөгөөд та өөрийн байгууллагын онцлогтой манлайлал бүрдүүлэх замд янз бүрийн алхамуудыг нэмж оруулах боломжтой байдаг.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Т. В. Бендас Манлайллын сэтгэл зүй: Сурах бичиг. SPb.: Петер, 2009.- 448 х.
2. Шаклтон V. Бизнес дэх манлайллын сэтгэл зүй. SPb.: Петр, 2003 - 222 х.
3. Распопов В. М. Өөрчлөлтийн менежмент: Модульчлагдсан заавар. - VAVT, 2007 он.- 336 х.

[1] Парыгин Б. Д. Нийгэм-сэтгэлзүйн онолын үндэс. М., 1971.

[2] Bingham W. Манлайлал // Удирдлагын сэтгэл судлалын үндэс. N. Y., 1927 он.

[3] Tead O. Бүтээлч манлайллын техник // Хүний мөн чанар ба менежмент. N. Y., 1929 он.

[4] Stogdill R. Манлайллын гарын авлага. Онол, судалгааны талаархи судалгаа. N. Y., 1974 он.