Удирдагчийн сэдэл өгөх түлхүүрүүд

2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50

Илүү сайн ажиллуулахын тулд захирагдагсдыг ажиллуулж болох уу? Үгүй гэдэгт итгэлтэй байна. Үүний оронд үүнийг хийхээс өөр аргагүй болно. Ажилчид дарамт шахалтаар зөв зүйлийг хийх болно, заримдаа гадаад, дотоод хэрэгцээт нөөц бололцоогүй болно. Энэ тохиолдолд менежерүүдэд удирдамжийн удирдлагын хэрэгслүүд (хувь хүний шийдвэр, тушаал, заавар, зөвлөгөө, хатуу хяналт, торгууль болон бусад шийтгэлийн арга) туслах болно. Энэхүү менежментийн хэв маягийн үр дүн нь шаталт, бүтээмж буурах, хариуцлагаас зайлсхийх, үүний үр дүнд менежер шинэ сэдэл өгөх хэрэгслийг хайж олох болно. Ажлаас халагдсанаар түр нээгддэг харгис тойрог.

Удирдагчид яагаад удирдлагын удирдамжийн хэв маягийг баримталдаг вэ?

Удирдамжийн арга нь богино зайд үр дүнтэй байдаг. Шаардлагатай тохиолдолд яаралтай арга хэмжээ авах шаардлагатай бөгөөд хойшлуулах нь өндөр өртөгтэй эсвэл мэргэжилтний шинэ албан тушаалд дасан зохицох явцад гарах болно. Гэсэн хэдий ч урт хугацаанд ийм аргууд нь ажилтнуудаа байнга хүчгүй болгодог. Та үүнийг санаж, менежментийн үйл ажиллагаандаа манлайллын янз бүрийн хэв маягийн арга, хэрэгслийг байнга "хольж" байх хэрэгтэй.

Менежерүүдийн бас нэг буруу ойлголт нь материаллаг урамшуулал, цалин хөлстэй холбоотой байдаг. Ажилтан хэдий чинээ их ашиг хүртэх тусам түүний урам зориг өндөр болж, илүү сайн ажиллана гэж олон хүн үзэж байна. Тиймээс хүний нөөцийн хэлтэст "сэдэл өгөх шинэ системийг бий болгох" системчилсэн үүрэг даалгавар өгдөг.

Материаллаг урамшууллын арга нь маш богино хугацаанд ажилладаг бөгөөд бүх ажилчдад байдаггүй гэдгийг эртнээс мэддэг байсан. Зөвхөн цөөн тооны хүмүүс цалин хөлсийг тогтмол нэмэгдүүлэх замаар урам зориг өгөх бусад аргыг ашиглахгүйгээр амжилттай өдөөж чадна. Эдгээр нь хамгийн бүтээмжтэй багийн гишүүдээс хол байна.

Хэрэв та өөр замаар явж, дасгалжуулагчийн аргыг ашиглавал харьяа алба хаагчдынхаа асар их боломж байгааг харж болно. Функциональ үүргийг гүйцэтгэхдээ энэ боломжийн өчүүхэн хэсгийг ашигладаг. Тиймээс үүнийг хэрхэн танай хамт олонд таньж мэдэх, хүн бүхний ашиг тусын тулд, ялангуяа ажилчид өөрсдөө хэрхэн ашиглах вэ гэсэн асуулт гарч ирж байна. Өөрийн хүсэл зориг, хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийж эхэл.

Удирдлагын үйл ажиллагаанд сэдлийг шинжлэх, бодит болгох нь чухал ач холбогдолтой юм. Ийм ур чадвартай менежер нь захирагдагсдад гайхалтай үр дүнд хүрэхэд тусалдаг. Нэгдүгээрт, та харьяа хүмүүсээ үнэхээр юу өдөөдөг болохыг олж мэдэх хэрэгтэй.

Багийн сэдвийн зураг

Хүний урам зориг өгөх хүрээ нь нэлээд олон талт, динамик байдаг. Өнөөдөр би ажлын явцад хэрэгцээг хангах гэх мэт хэсэг дээр анхаарлаа хандуулахыг санал болгож байна. Хувь хүний үндсэн төрлүүдэд ямар сэдэл төрүүлэгчид ихэвчлэн байдаг, ямар хэлбэрээр "Багийн сэдлийн зураглал" бий болгох боломжтойг авч үзье.

Багийн сэдэл бүхий газрын зураг © Наталия Романенко

Дэд албан тушаалтнуудын урам зориг өгөх хүрээ, санал хүсэлт, харилцан яриа, тэдгээрийн дүн шинжилгээг туршиж үзэх нь менежерт сэдлийн газрын зураг (сэдэл өгөх) гаргахад тусална.

Дасгалжуулагчийн менежер дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

1. Дэд албан тушаалтнуудын сэдэл аль дөрвөлжинд байдгийг тодорхойл

2. Өөр өөр сэдэл, хэрэгцээтэй захирагдагсдын менежментийн хамгийн үр дүнтэй арга хэрэгслийг сонгох

3. "Багийн сэдэл зураг" -ыг харгалзан менежментийн үйл ажиллагаагаа төлөвлөх.

Менежерийн сэдэл өгөх түлхүүрүүд

Хэрэв та ажилтнуудын урам зоригийг үнэлэх юм бол хувийн дөрвөн төрлийг тодорхойлдог 12 үндсэн сэдлийг харж болно. Удирдагч нь ямар төрлийн захирагчдад хамааралтай болохыг мэддэг тул менежментийн үйл ажиллагаагаа илүү зөв зохион байгуулж чаддаг. Шийдвэр гаргах, үүрэг даалгавар өгөх, ажлыг хянах, зохицуулах нь багийнхаа урам зориг өгөх профайл дээр анхаарлаа төвлөрүүлбэл илүү хялбар болно.

Ажилчдын гол сэдэл, хэрэгцээ

"Мөнгө" Ийм ажилтнууд материаллаг урамшуулал авах хэрэгцээ ихтэй байдаг тул тэднийг урамшуулах нь хамгийн хялбар байдаг. Гэхдээ төсөв байгаа гэдгийг санаж байвал ийм төрлийн хүмүүсийн сэдэл улам бүр хэцүү болдог. Цалинг тогтмол нэмэгдүүлэхгүйгээр ажлын үр дүнд нөлөөлөхийн тулд тухайн хүний хувьд чухал ач холбогдолтой бусад сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлсийг анхаарч үзэх нь зүйтэй юм. Ихэнхдээ "Мөнгө" сэдэлтэй хүмүүс хүч чадал, хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай болдог. Энэ төрлийн ажилчдыг идэвхжүүлэхийн тулд компанид ямар нөөц боломж байгааг тодорхойлохыг хичээ. Ажилтнууд өндөр (эсвэл байнга өсөн нэмэгдэж буй) ур чадвараа харуулах ёстой гэдгийг битгий мартаарай, эс тэгвээс ажилчдын хэрэгцээнд үндэслэн сэдэл өгөх системийг бий болгосноор байгууллага алдагдалд орж болзошгүй юм.

"Хүч ба нөлөө"

Энэхүү сэдэл нь нөхцөл байдал болон бусад хүмүүст нөлөөлөх, удирдах, хянах хэрэгцээ хэлбэрээр илэрдэг. Ихэнхдээ ийм хүмүүс удирдах чадвар, зохион байгуулалтын ур чадвартай байдаг. Өндөр удирдамжтай тул манлайллын хандлагыг боловсруулж, илүү үр дүнтэй чиглэлд чиглүүлэх ёстой. Зөв сонгогдсон сургалт, сургалт нь удирдамжийг засахад тусална.

Эдгээр ажилчдад манлайлал, зохион байгуулах ур чадвараа харуулах боломжийг олго. Түүнчлэн карьерын шат руу ахих шаардлагатай байгааг анхаарч үзээрэй. IPR, боловсон хүчний нөөцөд орох, шинэ албан тушаал олж авах боломж бол энэ төрлийн ажилчдыг урамшуулах үр дүнтэй хэрэгсэл юм.

Хөгжил

Хөгжил, өөрийгөө хөгжүүлэхэд чиглэсэн хүмүүс өсөлтийн боломжийг олгодог ажлыг сонирхдог. Ийм хүмүүсийн урам зориг нь хөгжил нь тэдэнд ямар ач холбогдолтой болохыг олж мэдэх, энэ өгөгдлийг байгууллагын зорилготой хэрхэн холбохыг тодорхойлоход чиглэгдэх ёстой.

"Нүглээ хүлээх"

Бусдаас хүлээн зөвшөөрөгдөх шаардлагатай ажилтнууд бусдаас анхаарал хандуулж, тэдний гавьяаг үнэлж, алдаршуулахыг хүсдэг. Өөрийгөө зохистой мэдрэх хүсэл, хүндэтгэх хэрэгцээ, тэдний өвөрмөц байдлыг баталгаажуулах нь эдгээр сэтгэл хөдлөм, нээлттэй хүмүүсийг ялгадаг. Ийм ажилчдыг өдөөх энгийн мэт санагдах нь менежерийг харгис хошигнол болгож чаддаг. "Хүлээн зөвшөөрөх" сэдэлтэй ажилтнууд байнгын магтаал хүлээж, үүнээс хамааралтай болж магадгүй юм. Үүний үр дүнд тэд бие даасан байдлаа алдах болно, эсвэл бусад хүмүүсийн оруулсан хувь нэмрийг хүлээн зөвшөөрөхийг хүсэхгүй "одны халууралт" -аар өвдөх болно.

Хүлээн зөвшөөрөх илэрхийлэлийг үнэхээр утга учиртай үр дүнд хүргэсэн албан ёсны байдал, үйлдлээ (мөн хувийн шинж чанараараа биш) магтаж болохгүй. Нэмж дурдахад, ажилтныг гэр бүл эсвэл олон нийтийн үйл ажиллагаа гэх мэт ажлын байрнаас гадуур дасгалжуулж, хүлээн зөвшөөрөх бусад эх сурвалжийг хайж олох.

"Өөрчлөлтийн эсрэг ажиллах"

Өөрчлөлт хийх хэрэгцээ ихтэй хүмүүст ажлуудын хооронд шилжих байнгын чадвар хэрэгтэй. Тэд шинэ бизнесээ урам зоригтой хийдэг боловч удалгүй уйдаж, анхаарлаа сарниулж эхэлдэг. Эрчим хүч нь ач холбогдолгүй, ихэнхдээ шаардлагагүй зүйлд зарцуулагддаг тул ийм ажилчдын үр ашиг нь маш их хүсдэг.

Ийм захирагдагсдыг хэрхэн өдөөх вэ? Та тэдэнд байнгын өөрчлөлтийг багтаасан ажил эсвэл эцсээ хүртэл харах түншийг өгөх боломжтой байж магадгүй юм. Хэрэв эдгээр нөөц байхгүй бол уулзалт зохион байгуулж, зорилгоо хамтдаа тодорхойлж, түүнд хүрэх хөшүүргийг тодорхойл. Тэднийг нэгэн зэрэг хэд хэдэн төсөлд хамруулаарай, ингэснээр сонирхол буурч эхэлмэгц шилжих боломжтой болно. Тэднийг анхаарал, дэмжлэггүйгээр орхиж болохгүй, эс тэгвээс төслүүд дуусаагүй хэвээр үлдэх болно.

"Бүтээлч байдал ба бүтээлч байдал"

Зохион байгуулалтын хувьд энэ хүчин зүйл нь ажилчдын санаачилга, шинэ санаанд нээлттэй байдал, хэвшмэл бус сэтгэлгээний илрэл юм. Хэрэв компанийн корпорацийн соёл хязгаарлагдмал, стандарт бус шинэ шийдлүүдийг хүлээж авах дургүй бол бүтээлч ажилчид тэдний хэрэгцээг дарах болно. Энэ нь "Бүтээлч байдал, бүтээлч байдал" гэсэн тодорхой сэдэлтэй ажилтнуудын албан тушаал буурах болно. Нэмж дурдахад шинэ дэвшилтэт санаа, шийдэл байхгүй байгаа нь байгууллагыг сулруулна.

Дэд албан тушаалтнуудаа энэ хэрэгцээнд урамшуулахын тулд тэдэнд стандарт бус үүрэг даалгавар өгч, удирдамжийнхаа түвшинг бууруул. Ажлын уян хатан цаг, хамгийн бага хяналт нь сайн туршлага юм. Дэд албан тушаалтнуудынхаа санаа бодлыг сонсоорой, магадгүй эдгээр нь компанийн манлайллын хувьд дутагдаж буй нөөц юм.

Амжилтууд

Энэ хүчин зүйл нь өөртөө хүнд хэцүү, магадгүй амбицтай зорилт тавьж, түүндээ хүрэх хэрэгцээ мэтээр илэрдэг. Ийм хүмүүс ихэнхдээ үйл ажиллагаанаасаа үр дүнд хүрч өөрийгөө зоригжуулж, өөрийгөө бататгадаг. "Амжилтанд хүрэх" сэдлийг өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, ур чадвараа баталгаажуулах туршлага олж авснаар хөгжүүлэх боломжтой.

"Нийгмийн холбоо"

Нийгмийн өндөр харилцаатай ажилтнууд харилцаа холбоог хайрладаг, бусад хүмүүсээр хүрээлүүлснээр эерэг сэтгэл хөдлөлийг авдаг. Тэд нэлээд өргөн хүрээний хүмүүстэй холбоо тогтоох боломжтой ажилд тохиромжтой. Хамгийн сайн нь ийм ажилчид нээлттэй орон зайн форматаар ажиллах болно. Үүний эсрэгээр, хэрэв тэд удаан хугацаагаар ганцаараа ажиллах шаардлагатай бол стресс үүснэ. Тусгаарлах нь нийгмийн харилцаанд орох шаардлагатай ажилтнуудын хувьд зовлонтой байдаг бөгөөд алс хол явах нь тэдэнд тохиромжгүй байдаг. Ийм захирагдагсдын урам зориг нь байнгын харилцаа холбоо (тухайлбал, үйлчлүүлэгчдийн шинэ бааз бий болгох) -тай холбоотой зохих ажлын нөхцөл, даалгаврыг өгөх явдал юм.

"Харилцаа холбоо"

Харилцаанд чиглэсэн хүмүүс нь цөөн тооны хүмүүстэй урт хугацааны харилцаатай байх хэрэгцээ шаардлагаар нийгмийн харилцааны сэдэлтэй хүмүүсээс ялгаатай байдаг. Ийм ажилтнууд нь бүтэц бүрэлдэхүүнээрээ тогтвортой, харилцаа тогтсон, үүрэг хуваарилагдсан багуудад хамгийн үр бүтээлтэй ажилладаг. Тэд хамт ажиллагсдаа сайн таньж мэдээд, удирдагчдаа хүндэлж, манлайллыг нь хүлээн зөвшөөрөхөд тэд тухтай байдаг. "Харилцаа холбоо" сэдэлтэй ажилтнуудын манлайллын удирдамж нь стресстэй байдаг бөгөөд энэ нь ядаргаа, үр дүнг бууруулахад хүргэдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Багийн арга хэмжээ, уулзалтууд нь сайн урам зориг өгөх алхам байх болно, энэ үеэр таны харьяа хүмүүс бие биенээ илүү сайн таньж мэдэх, үр дүнтэй харилцаа тогтоох боломжтой болно.

Бүтцийн шинж чанар

Бүтэц зохион байгуулалтын өндөр хэрэгцээтэй ажилтнууд ажил дээрээ тэднээс яг юу шаарддагийг тодорхой мэдэж байх ёстой. Эдгээр нь ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм, журмыг заавал дагаж мөрдөх ёстой хүмүүс юм. Хэрэв та тэдэнд шаардлагатай бүтэц өгөхгүй бол ийм захирагдагчдын хувьд стрессийн түвшин өндөр байх болно. Тэд мөн өөрчлөлтийн өмнө ажиллахад бэрхшээлтэй тулгарах болно, үүнийг санаарай, эс тэгвээс ийм ажилтнууд өөрт тохиромжгүй алдаа гаргаж, компанид (эсвэл таны удирдлаган дор) ажиллах хүсэл эрмэлзэлээ алдах болно.

Хүмүүсийг "Бүтцийн чадвар" -ын хэрэгцээнд урамшуулах нь тийм ч хэцүү биш юм. Ажилтнууд юу хийх талаар хүлээлтийнхээ талаар тодорхой хэлээрэй. Нарийвчилсан, алхам алхмаар зааварчилгаа, процедурыг бичиж, сургаж, шаардлагатай ажил гүйцэтгэх чадвар, чадвараа шалгаарай.

"Тогтвортой байдал, аюулгүй байдал"

Энэ хэрэгцээг эмх цэгцтэй, харилцаа холбоо, үүрэг хариуцлагын тодорхой байдал, тав тухыг эрхэмлэдэг хүмүүс эзэмшдэг. Ихэнхдээ тогтвортой байдал, аюулгүй байдлыг "Бүтцийн" сэдэлтэй хослуулдаг.

Ийм захирагдагчид эрүүл мэнд, амь нас, бие бялдар, сэтгэлзүйн хувьд аюулгүй ажиллах нөхцөл, манлайллын тэнцвэртэй хэв маягаар өдөөгддөг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Сэтгэл хөдлөл өндөртэй менежерүүд нь тэдний хувьд гол стресс, сэтгэл санааг бууруулагч болно. Ажилчдыг "Тогтвортой байдал, Аюулгүй байдал" сэдлээр хангахын тулд тогтвортой, итгэлтэй харилцааны хэв маягийг бий болгох. Тэдэнд тав тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Сонирхолтой, хэрэгтэй ажил

Ийм ажилтнууд сонирхолтой, хэрэгцээтэй ажилд шаардлагатай байгаагаараа ялгагдана. Өгөгдсөн даалгаврыг гүйцэтгэхийн өмнө тэд "тест" хийх болно.

Удирдагчийн даалгавар бол зорилгоо хараат хүмүүс үүнийг хэрэгтэй, сонирхолтой гэж ойлгох байдлаар тодорхойлох явдал юм. Асуудал нь захирагдагч ба удирдагчийн ашиг тусын талаархи сонирхолтой байдлын талаархи санал зөрөлдөөн байж магадгүй юм. Энэ эрсдлийг бууруулахын тулд харилцан яриа өрнүүлж, ажилтны үзэл бодлыг олж аваарай. Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн зорилгоо тодорхойлж, гүйцэтгэгчийн ашиг тус, сонирхлыг харгалзан амжилтаа төлөвлө.

Дэд албан тушаалтнуудын сэдлийг хэрхэн зөв тодорхойлох вэ? Энэ тохиолдолд урам зориг өгөх хүрээг турших нь тохиромжтой. Хүний нөөцийн хэлтэстэй зөвлөлд, тэгвэл таны дотоод зөвлөхүүд хамгийн оновчтой техник, хэрэгслийг санал болгох болно.

Өндөр хүсэл эрмэлзэл нь ажилчдын бүтээмжийн өсөлтөд нөлөөлдөг - энэ нь менежер бүрийн хувьд ойлгомжтой зүйл юм. Үүн дээр үндэслэн харьяа ажилтнуудынхаа урам зоригийн түвшинг системтэйгээр хянаж, тэдний хэрэгцээ, хүслийн талаар мэдэж, зөв хяналтыг зохион байгуулж, ойлгосон даалгавраа тавь.. Өөр асуулт асуухыг хичээгээрэй. "Та юу гэж бодож байна?", "Юу хийх нь дээр вэ?", "Яагаад?", "Яаж?" Гэсэн үгсээр эхэлж нээнэ үү. Мөн тэдний танд юу хэлж байгааг үргэлж сонсоорой.