Итгэл үнэмшлийг өөрчлөх нь ажилтнуудыг урамшуулах орчин үеийн арга юм

2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50

Одоогийн шатанд менежер ба түүний харьяа хүмүүсийн хоорондох албан бус харилцан үйлчлэлд илүү их анхаарал хандуулж байгаа нь энэхүү харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулахдаа эзэмших ёстой чадварын багцад тавигдах шаардлагыг тодорхойлдог. Ажилчдын урам зориг өгөх аргын үр ашгийг дээшлүүлэх арга замыг хайх нь яаралтай ажлуудын нэг юм. Энэхүү асуудлын шийдэл нь сэдэл төрүүлэх аргуудыг боловсруулж, сайжруулж өгдөг бөгөөд үүний нэг нь итгэл үнэмшлийг өөрчлөх арга юм.

Харамсалтай нь "итгэл үнэмшил" гэсэн ойлголт нь хангалттай хөгжөөгүй, ялангуяа практик утгаараа сэтгэл судлалын зөвхөн сэтгэлзүйн эмчилгээний зарим чиглэлүүд итгэл үнэмшилтэй ажилладаг.

Танин мэдэхүйн эмчилгээнд итгэл үнэмшлийг гүн ба дунд гэж хоёр төрөлд хуваадаг.

• Гүн гүнзгий итгэл үнэмшил - эдгээр нь маш гүн гүнзгий бөгөөд үндсэн хандлага бөгөөд хүмүүс үүнийг тодорхой илэрхийлж чаддаггүй, тэр ч байтугай зүгээр л ухамсарлаж чаддаггүй.
• Хамгийн гүнзгий итгэл үнэмшилд үндэслэн, завсрын итгэл үнэмшил үүнд харилцаа, дүрэм, таамаглал орно.

Итгэл үнэмшлийн нэлээд олон давхарга байдаг гэдэгтэй маргахад хэцүү байдаг. Энэ тохиолдолд гүнзгий байдлын шалгуур нь дараах тоо юм: итгэл үнэмшлийг бэхжүүлэх; далд ухамсартай хандлага; итгэл үнэмшлийг дэмжсэн баримтууд; Энэ итгэл үнэмшилд хувь хүний хандлага. Гэсэн хэдий ч тодорхойлолт нь өөрөө нэгдүгээрт хэтэрхий өргөн, хоёрдугаарт, "итгэл үнэмшил" гэсэн ойлголт, "хандлага", "таамаглал" гэсэн ойлголтуудын ялгааг арилгадаг.

Зан үйлийн ур чадварыг загварчлах танин мэдэхүйн сэтгэл судлалын салбар болох нейролингвистик програмчлалын (NLP) итгэл үнэмшилтэй ажиллахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг. NLP -д тэдний бүтээсэн хэл шинжлэлийн бүтцийн тодорхойлолтыг итгэл үнэмшлийн тодорхойлолт болгон ашигладаг. Эдгээр бүтэц нь:

1. Нарийн төвөгтэй эквивалент … Хоёр ойлголтыг тэгшитгэсэн хэлбэр (A = B).
2. Шалтгаан холбоо … Нэг үзэл баримтлал нь нөгөө үзэл баримтлалын шалтгаан, үр дагавар болох бүтэц (хэрэв А, дараа нь В).

Ихэнхдээ хүн итгэл үнэмшлийнхээ сөрөг талыг л хэлдэг, жишээлбэл, хүн өөрийгөө муу ажилтан гэж хэлэхдээ ийм үзэл бодлын шалтгааныг тайлбарлахгүйгээр хэлдэг. Энэхүү итгэл үнэмшлийг бүрэн илчлэх нь сорилт юм.

NLP -д итгэх итгэл бол бидний эргэн тойрон дахь дэлхий ертөнц, түүнтэй харилцах арга хэлбэрийн талаархи ерөнхий ойлголт юм. Үүний зэрэгцээ итгэл үнэмшил бол Роберт Дилтсийн боловсруулсан пирамидын логик түвшний нэг юм. Үүнд хүрээлэн буй орчин, биеэ авч явах байдал, чадвар, ур чадвар, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс, танин мэдэхүй, эрхэм зорилго зэрэг доороос дээш түвшний дараах түвшинг багтаасан болно.

Эхэндээ логик түвшний пирамидад итгэл үнэмшлийн түвшин, үнэт зүйлсийн түвшинг нэгтгэн нэгтгэв. Одоогийн байдлаар тэд тусгаарлагдсан байгаа нь логикийн үүднээс илүү зөв юм шиг санагдаж байна. Үнэн хэрэгтээ хэл шинжлэлийн утгаараа ч гэсэн эдгээр ойлголтуудыг янз бүрээр тодорхойлдог. Хэрэв дээр дурдсанчлан итгэл үнэмшил нь нарийн төвөгтэй эквивалент, учир шалтгааны харилцааг бий болгосноор илэрхийлэгддэг бол үнэ цэнийг нэр томъёогоор илэрхийлдэг ("хайр", "эв найрамдал", "хүндэтгэл" гэх мэт аман нэр үг). Ингэхдээ итгэл үнэмшил бол үнэт зүйлс болон бидний бодит зан байдлын хоорондын холбоос юм.

"Итгэл үнэмшил" гэсэн ойлголтыг тодорхой болгохын тулд итгэл үнэмшил үүсэх үйл явцыг ажиглах шаардлагатай байна. Итгэл үнэмшлийг бий болгох хоёр үндсэн аргыг ялгаж салгаж болно: өөрийн туршлага болон бусад хүмүүсийн туршлага (хэрэв хүн бусад хүмүүсийн итгэл үнэмшлийг батлах туршлагагүй байж хуулбарладаг бол).

Хувийн туршлагаас итгэл үнэмшил бий болгох нь илүү төвөгтэй үйл явц бөгөөд дараах үе шатуудаас бүрдэнэ: (1) тодорхой нөхцөл байдал үүсдэг; (2) тухайн хүн тухайн нөхцөл байдлыг ойлгож, тайлбарладаг; (3) нөхцөл байдлын тайлбарыг ерөнхийд нь авч үзэх; (4) итгэл үнэмшил бий болдог.

Та асуултыг нэн даруй асууж болно: "Яагаад ижил нөхцөл байдлыг ойлгохдоо өөр өөр хүмүүс өөр өөр итгэл үнэмшилтэй болж чаддаг вэ?" Хариулт нь тухайн хүний хувь хүний онцлогоос хамаарна.

Хүн гадаад орчноос мэдээлэл хүлээн авмагц түүнийг ойлгох, тайлбарлах үйл явц эхэлдэг. Мэдээлэл нь түүний ойлголтын шүүлтүүрээр дамждаг (ойлголтын шүүлтүүр - хувь хүний санаа, туршлага, итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс, метапрограмм, дурсамж, хэл нь бидний дэлхийн загварыг бүрдүүлж, нөлөөлдөг). Ийнхүү итгэл үнэмшил үүссэний дараа шинэ мэдээллийг хүлээн авахад нөлөөлдөг. Үүний үр дүнд бид итгэл үнэмшлийн дараах тодорхойлолтыг өгч болно).

Итгэл - Энэ бол итгэл үнэмшлийг бий болгосон нөхцөл байдалтай ижил төстэй шинэ нөхцөл байдлын талаархи ойлголтыг өргөжүүлсэн туршлагын ерөнхий тайлбар юм.

Итгэл үнэмшил нь хэд хэдэн үүргийг гүйцэтгэдэг: (1) мэдээллийн хадгалалтыг оновчтой болгох; (2) итгэл үнэмшлийг ойлголтын шүүлтүүр болгон; (3) итгэл үнэмшил нь шинэ нөхцөл байдалд зан үйлийн хэв маягийг сонгох шалгуур болдог; (4) итгэл үнэмшил нь хувийн шинж чанарыг бүрдүүлдэг (итгэл үнэмшлийн нийт чанар нь бидний зан чанар, зан чанарт тусгалаа олдог); (5) итгэл үнэмшил бол ухамсаргүй хандлага, цогцолборын тусгал юм; (6) итгэл үнэмшил бол эх сурвалж (итгэл үнэмшил нь өдөөгч, хязгаарлах хүчин зүйл байж болно); (7) итгэл үнэмшлийн бүтээлч үүрэг (аль хэдийн бий болсон итгэл үнэмшилд үндэслэн бид шинэ онол, үзэл баримтлалыг бий болгодог).

Итгэл үнэмшил нь дараахь төрлүүдтэй байдаг.

1. Нөөцийн итгэл үнэмшил Зорилгодоо хүрэх тодорхой эх сурвалжийг агуулсан итгэл үнэмшил. Ийм итгэл үнэмшил нь тухайн хүнд боломж, хүсэл эрмэлзэл хоёулаа байх, итгэл үнэмшлийг бий болгосон нөхцөл байдлын сэтгэл татам байдлыг илэрхийлдэг. Тусдаа, гэхдээ маш чухал зүйл бол нөөцийн итгэл үнэмшил гэдэг нь бодит нөхцөл байдлыг хангалттай, бодитой тусгасан итгэл үнэмшил юм.

2. Төвийг сахисан итгэл үнэмшил - эдгээр нь ихэнх хүмүүсийн дагаж мөрддөг ерөнхий үнэн, шинжлэх ухааны ойлголтуудыг бүрдүүлдэг, хүний сэтгэл санаанд нөлөөлдөггүй ерөнхий хэлбэрийн (объектив ба субъектив) итгэл үнэмшил юм.

3. Итгэл үнэмшлийг хязгаарлах … Эдгээр нь ямар нэгэн сөрөг эх сурвалж агуулсан итгэл үнэмшил юм. Тэд мөн тухайн хүн эсвэл нөхцөл байдлын талаар байж болно.

Менежерийн даалгавар бол гурав дахь, боломжтой бол хоёрдахь төрлийн итгэл үнэмшлийг эхнийх болгон хувиргах явдал юм. Энэ нь менежер өөрөө болон хамт ажиллагсад эсвэл харьяа хүмүүсийн итгэл үнэмшилд хамаарна.

Итгэл үнэмшилтэй ажиллах чиглэлийг ойлгоход туслах итгэл үнэмшлийн ангиллын ангилалд шилжих нь зүйтэй болов уу. Итгэл үнэмшлийг хоёр төрөлд хувааж болно. Эхнийх нь ятгах объект (хүн (би, чи, тэр, чи, гэх мэт) эсвэл үзэгдэл (амьдрал, хувь заяа, компани гэх мэт)), хоёрдугаарт тухайн зүйлийн төлөв байдал эсвэл түүний үйлдэл юм. Өөр өөр ойлголтын шүүлтүүр дээр үндэслэн итгэл үнэмшлийн бусад ангиллыг хийх боломжтой. Хүний итгэл үнэмшлийг "Би хийдэг" хэлбэрээр бууруулж, түүнтэй хамт ажиллах нь чухал юм, учир нь зөвхөн энэ тохиолдолд тэр өөрийнхөө төлөө хариуцлага хүлээж, тэр үед үйлдлээ хянаж чаддаг. Заримдаа итгэл үнэмшлийг "Би хийдэг" хэлбэрт оруулах нь хэцүү байдаг тул одоо байгаа итгэл үнэмшлээ дахин үнэлэх хэрэгтэй.

Итгэл үнэмшилтэй ажиллах нь дараах үе шатуудаас бүрдэнэ: (1) хязгаарлагдмал итгэл үнэмшлийг тодорхойлох; (2) итгэл үнэмшлийг бататгах; (3) ятгах замаар ажиллах аргыг сонгох; (4) Ятгаж, итгүүлэх замаар өөрчлөх; (5) итгэл үнэмшлийг бэхжүүлэх; (6) ирээдүйд хандах хандлагыг бий болгох.

Эхний хоёр алхам нь итгэл үнэмшлийн хэрэгцээг тодорхойлох, бэхжүүлэх бодол, итгэл үнэмшлийг тодорхойлох гэсэн дэд цэгүүдийг багтааж болно. Үүний зэрэгцээ менежер нь хамгийн гүнзгий эсвэл асуудалтай итгэл үнэмшилд нөлөөлөх магадлал багатай гэдгийг ойлгох ёстой тул энэ ажлыг сэтгэлзүйн эмчид даатгах ёстой.

Дөрөв дэх шатны үр дүн нь: (1) итгэл үнэмшлээсээ татгалзах; (2) шинэ итгэл үнэмшил бий болгох; (3) итгэл үнэмшлийг өөрчлөх. Дүрмээр бол эхний үр дүнг үргэлж хоёр дахь нь дагаж мөрддөг. Гурав дахь сонголт бол нөөц ба хувийн хариуцлага (ажилтанд урамшуулал) нэвтрүүлэх замаар итгэл үнэмшлийг өөрчлөхийг хэлнэ.

Итгэл үнэмшлийг засах нь шинэ итгэл үнэмшлийг бий болгох явдал юм. Итгэл үнэмшилтэй ажиллах цорын ганц техникээр хязгаарлагдахгүй сэдвийг боловсруулж, бэрхшээлтэй асуудлуудыг хэлэлцэх шаардлагатай байна. Шинэ хандлагыг бий болгох нь шинэ итгэл үнэмшлийг бэхжүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулж, ажилтны төлөвлөсөн үр дүнд хүрэх урам зоригийг илэрхийлдэг.

Итгэл үнэмшилтэй ажиллах арга барил руугаа явцгаая.

Эхний арга бол метамодель юм (мөн махнаас салах гол арга зам). Метамодель нь харилцааны утга учрыг далдалсан хэл шинжлэлийн хэв маягийг тодорхойлж, мэдрэхүйн туршлагаар дахин холбож, тодорхой болгохын тулд хэлний алдаатай байдлыг тодруулах, эргэлзэхэд чиглэсэн тодорхой асуулт, аргыг тодорхойлдог.

Хэлний метамодель (Хэл шинжлэлийн загвар. Даалгавар. Арга):

1. Тодорхой бус нэр үг ба төлөөний нэр (хүн бүр, хүмүүс, амьдрал). Алга болсон мэдээллийг сэргээх. Асуулт: "Хэн / юу / яг аль нь вэ?"
2. Тодорхой бус үйл үгс (хайр, хүндэтгэл). Илтгэгчийн хэлсэн тодорхой үйлдлүүдийг тодорхойл ("яг яаж?").
3. Нэр дэвшүүлэх (хайр, үнэнч байдал, итгэл). Үйл явдлыг процесс болгон хувиргах. Предикат болгон ашиглах ("чамайг яг яаж хайрлах ёстой вэ? / Чамайг хайрлах хайр хэрхэн илэрхийлэгдэх ёстой вэ?").
4. Бүх нийтийн тоон үзүүлэлт (бүх зүйл, хэзээ ч, хүн бүр, үргэлж) Туршлагатай зөрчилдөөнийг олох ("яг хэзээ?").
5. Боломж ба хэрэгцээний модаль операторууд (Би чадахгүй, боломжгүй, тэгэх ёстой). Хязгаарлалтыг зөрчих. Боломжит хил хязгаарыг давах ("хэрэв та үүнийг хийхгүй бол яах вэ?").
6. Анхдагчтай харьцуулах (тэр илүү муу, би илүү сайн) Юутай харьцуулж байгааг олж мэд ("хэнтэй / юутай харьцуулав?").
7. Шалтгаан, мөрдөн байцаалт (хэрэв тэр биднийг удирдан чиглүүлэх юм бол бид даван туулах боломжгүй болно). Шалтгааны таамаглал хүчин төгөлдөр эсэхийг олж мэдэх. X Y -г хэрхэн дууддаг вэ? ("Түүний манлайлал таны бүтээмжид хэрхэн нөлөөлөх вэ?")
8. Оюун санааны уншлага (та намайг муу ажилтан гэж бодож байна) Мэдээлэл авах арга замыг хайж олох. Та X -ийг яаж мэдсэн юм бэ? ("Би чамд үүнийг хэлсэн үү?")

Хоёрдахь арга бол "дахин төлөвлөлт" хийх явдал юм

NLP -ийг үүсгэн байгуулагчид Ричард Бандлер, Жон Гриндер нар дараах хэлбэрийг өөрчилсөн байна.

1. агуулгыг дахин боловсруулах бидний үзэл бодлын өөрчлөлт эсвэл тодорхой зан байдал, нөхцөл байдлын талаархи ойлголтын түвшинг хамардаг ("хэлэлцээ амжилтгүй болсон нь танд шинэ туршлага авчирсан").

2. Контекстийг дахин боловсруулах Тухайн туршлага, зан байдал, үйл явдал нь анхны нөхцөл байдлаас хамааран өөр өөр утга, үр дагавартай байдагтай холбоотой юм ("таны хийсэн хэлэлцээ өчигдрийн X компанитай харьцуулахад амжилттай болсон гэж үзэж байна").

Роберт Дилтс "дахин зохион бүтээх" гэсэн ойлголтыг өргөжүүлж, дахин тусгах аргуудыг тодруулжээ.

1. Зорилго … Хүний анхаарлыг түүний үйлдлийн эерэг санаанд шилжүүлэх ("гол зүйл бол та туслахыг хүсч байсан").
2. Давж байна: үгсийн аль нэгийг ижил утгатай, гэхдээ өөр утгатай (чадваргүй - сургалт шаардлагатай) шинэ үгээр солих.
3. Үр дагавар. Менежер нь ажилтны анхаарлыг түүний шийдвэрийн эерэг үр дүнд чиглүүлдэг бөгөөд энэ нь өөрөө ойлгомжгүй байдаг ("та түүнийг халах ёстой байсан ч гэсэн хэлтсийн бүтээмжийг нэмэгдүүлсэн").
4. Тусгаарлах … Энэ загвар нь итгэл үнэмшлийг бататгах зорилготой юм ("энэ нь та түүнийг чадваргүй гэж халсан гэсэн үг үү?").
5. Холбоо … Энэ бол илүү том, хийсвэр зүйл рүү чиглэсэн хөдөлгөөн юм ("тийм ээ, бид өнгөрсөн хэлэлцээрийг бүтэлгүйтсэн боловч компанийн үйл ажиллагаанд өвөрмөц туршлагыг авчирсан").
6. Аналоги … Аналоги гэдэг нь тухайн итгэл үнэмшлийг асуух харилцааг хайх явдал юм. Түүнчлэн, аналог байдлаар та янз бүрийн зүйрлэл ашиглаж болно ("анх удаа ажиллахаар ирсэн хүн бүр өөртөө итгэлгүй байгаа ч удалгүй мэдлэг олж авдаг").
7. Хүрээний хэмжээг өөрчлөх … Менежер нь нөхцөл байдлын хүрээг өөрчилдөг бөгөөд ингэснээр ажилтан итгэл үнэмшлээ илүү таатай талаас нь харах боломжтой болно ("энэ нь одоо хэцүү мэт санагдаж байна, гэхдээ арван жилийн дараа та энэ асуудлыг дорд үзэх болно").
8. Өөр үр дүнд шилжиж байна … Энэхүү итгэл үнэмшлийн эерэг талыг авчирдаг өөр үр дүнг бид олох ёстой ("тийм ээ, ажил хэцүү, гэхдээ та үнэлж баршгүй туршлага хуримтлуулах болно")
9. Дэлхийн загвар … Энэ хэв маяг нь тухайн хүнд нөхцөл байдлыг өөр хүний өнцгөөс харахад тусалдаг ("хэрвээ та хэлэлцээнд амжилтгүй болсон гэж бодож байсан ч гэсэн та бүх зүйлийг зөв хийсэн гэж харсан ч энэ нь таны мэргэжлийн ур чадварын шалгуур болох ёстой").
10. Бодит байдлын стратеги … Итгэл үнэмшил бий болсон эх сурвалжид бид анхаарлаа хандуулдаг ("Та ажлаа муу хийсэн гэсэн санааг хаанаас авсан бэ, би танд үүнийг хэлсэн үү?").
11. Эсрэг жишээ … Та дүрмээс үл хамаарах зүйлүүдийг хайж байна, тухайлбал энэхүү итгэл үнэмшилтэй зөрчилдөж буй үйл явдлуудыг хайж байна ("Өнөөдөр бүтэлгүйтсэн ч та долоо хоногийн турш гайхалтай ажил хийлээ").
12. Шалгуурын шатлал (утга). Бидний даалгавар бол энэхүү итгэл үнэмшилд нийцэх илүү өндөр үнэ цэнийг тодорхойлох явдал юм ("ажилтанд хичээл заах эсвэл бүтээмжийг дээшлүүлэх нь таны хувьд илүү чухал").
13. Өөртөө өргөдөл гаргаарай … Энэхүү загвар нь үйлчлүүлэгчийг үнэлэгч, ажиглагчийн байр сууринд зогсоход тусалдаг бөгөөд ингэснээр тэрээр итгэл үнэмшлээ дахин үнэлэх боломжтой болно ("Дэд албан тушаалтнууд танд дургүй байдаг, гэхдээ та тэдний талаар ямар сэтгэгдэлтэй байна вэ?").
14. Мета хүрээ … Мета хүрээ бол итгэл үнэмшилтэй холбоотой итгэл үнэмшлийг бий болгох явдал юм ("та үүнийг бүтэлгүйтэхээс айдаг учраас л ингэж хэлдэг").

Терри Махони энд дараах төрлийн урамшууллыг нэмж оруулав.

1. Итгүүлэхийг уриал … Бид итгэл үнэмшлийнхээ өө сэвийг зааж өгснөөр түүнийг эсэргүүцдэг ("Та энэ итгэлээр амжилтанд хүрнэ гэж бодож байна уу?").
2. Сонсогчдод итгүүлэх аргыг ашиглах … Менежер нь түүний хариу үйлдлийг үнэлэхийн тулд ажилтныхаа итгэл үнэмшлийг өөртөө ашигладаг ("Би карьерынхаа эхэнд яг л чам шиг байсан").
3. Урвуу мэдэгдэл. Бид ятгах логикийн чиглэлийг өөрчилдөг (итгэл үнэмшил: "Би чадваргүй удирдагч, би энэ ажилтныг ажлаас нь халах ёстой байсан" гэсэн хариулт: "Ажилтныг халах нь үргэлж удирдагч чадваргүй гэсэн үг үү?").
4. Логик түвшний өөрчлөлт … Энд бид логик түвшний пирамид ашигладаг ("та бүх зүйлийг буруу хийсэн гэж боддог (зан байдлын түвшин), гэхдээ та сайн ажилчин (таних түвшин")).

Дахин боловсруулах арга бүр нь тусдаа ойлголтын шүүлтүүрийн өөрчлөлттэй тохирч байна (зарим судлаачид 250 гаруй ойлголтын шүүлтүүрийг тодорхойлдог). Бүх ажил бол метапрограммыг тусгаарлаж дараа нь нөгөө метапрограммын төгсгөлд асуулт асуух явдал юм.

Та мөн итгэл үнэмшилтэй ажиллахын тулд өдөөн хатгасан стратеги ашиглаж болно. Хоёр төрлийн өдөөн хатгалга байдаг.

1. Хэрэглэгчийн үнэт зүйл рүү шууд дайралт хийх. Ихэнхдээ энэ стратеги нь ажлын стресстэй ярилцлагад ашиглагддаг бөгөөд ярилцлага авагч ирээдүйн ажлаа санаатайгаар дүрсэлж, нарийн төвөгтэй байдлыг нь хэт үнэлж, нэр дэвшигчийн гавьяаг дутуу үнэлдэг. Ийм стратеги нь нэр дэвшигчийн дотоод ширүүн эсэргүүцлийг өдөөж, түүнийг өөртөө тулгарч буй сорилт гэж үзэж эхэлдэг бөгөөд энэ нь түүнийг цаашдын амжилтад хүрэхэд түлхэц болдог.
2. Асуудлын итгэл үнэмшлийг шоолж байна … Үүний тулд ямар ч хошигнол ашиглаж болно. Хүний итгэл үнэмшлийг утгагүй байдалд хүргэх үед энд хамгийн тохиромжтой арга бол утгагүй явдал юм.

Ажилтнуудтай хийх тодорхой харилцаанд тэдгээрийг ашиглах нь хууль ёсны гэдгийг ойлгох нь чухал юм.

Итгэл үнэмшилтэй ажиллах янз бүрийн арга техникийг танин мэдэхүйн эмчилгээнд бас ашигладаг.

1. Сократик яриа … Менежер нь ажилтантай санал нийлэхгүй байгаа мэдэгдлийн хэлхээс бүрдсэн яриа хэлцэл хийх ёстой. Эцэст нь тэр зөвхөн итгэл үнэмшлээсээ татгалздаг.
2. Зан үйлийн туршилт … Энэ тохиолдолд менежер ажилтныг өөрийг нь байгаа гэдэгт итгэх итгэлийг няцаахыг оролдохыг хүсдэг. Хэрэв тэр амжилтанд хүрвэл итгэл үнэмшил өөрчлөгдөнө.
3. "Яг л юм шиг". Энэ тохиолдолд та ажилчдаас итгэл үнэмшилдээ итгээгүй юм шиг аашлахыг хүсч болно.
4. Бусдын санаа бодлыг ашиглах … Менежер нь ажилтны хамт олноос түүний итгэл үнэмшил тухайн нөхцөл байдлыг хэр зэрэг тусгаж байгааг шууд асууж болно. Мэдээжийн хэрэг, ятгах объект нь хамт ажиллагсад өөрсдөө байх үед энэ техник хамгийн үр дүнтэй ажилладаг.
5. Рационал сэтгэл хөдлөм тоглоом. Энэ арга нь менежер ба ажилтны хооронд үүрэг солилцох явдал юм. Менежер нь ажилтан өөрөө итгэлгүй байгаа зүйлийг ажилтанд итгүүлж эхэлдэг бол сүүлийнх нь менежерийн итгэл үнэмшлийг үгүйсгэхийг хичээдэг.
6. Давуу болон сул талуудын харьцуулалт. Менежер ба ажилтан нь асуудлын нөхцөл байдлын бүх давуу болон сул талыг бодитой үнэлдэг.

Сүүлийн арга бол дасгалжуулалтын арга юм … Хамгийн гол нь: эхлээд сөрөг томъёог эерэг болгон өөрчил. зорилго тавих; хоёрдугаарт, түүнд хүрэх арга замыг ажилтантай ярилцах; гуравдугаарт, зорилго, түүнд хүрэх арга зам дээр үндэслэн шинэ итгэл үнэмшил боловсруулах. Тиймээс "Би өөрийгөө энэ ажилд хангалттай чадваргүй гэж бодож байна" гэсэн итгэл үнэмшлийг "хэрэв би энэ долоо хоногт сургалтанд хамрагдвал энэ ажлыг хийх чадвартай болно" гэсэн итгэл үнэмшил болгон хувиргаж болно.

Итгэл үнэмшлийг өөрчлөх нь гадаад худалдааны байгууллагын тэргүүний ур чадварын тогтолцоонд чухал нэмэлт болно. Энэ арга нь ажилчдын компани болон тодорхой менежерт үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхэд тусална (үүнийг ашигладаг менежерийг ихэвчлэн ухаалаг, эрх мэдэлтэй хүн гэж ойлгодог). Үүний үр дүнд багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал сайжирч, зөрчилдөж буй талуудын үзэл бодолтой ажиллах замаар зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх боломжтой болно. Энэ арга нь аливаа компанийн зохион байгуулалтын системд бүрэн нийцдэг.

Ном зүйн жагсаалт

1. Бек Жудит. Танин мэдэхүйн эмчилгээ. Бүрэн гарын авлага. - Уильямс, 2006 он.
2. Bandler Richard, Grinder John. Дахин төлөвлөх: ярианы стратеги ашиглан хувь хүний чиг баримжаа. - NPO MODEK, 1995.
3. Робертийг шингэлнэ. Хэлний заль мэх. NLP -ийн тусламжтайгаар итгэл үнэмшлийг өөрчлөх. - Питер, 2012 он.
4. Распопов В. М. Өөрчлөлтийн менежмент: Модульчлагдсан заавар. - VAVT, 2007 он.
5. Фаррелли Ф., Брэндсма Ж. Өдөөн хатгасан эмчилгээ. - Екатеринбург. 1996 он.