КОРПОРААТ АЮУЛГҮЙ БАЙДЛЫН ҮНДЭС

2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50

Өнөөдөр компаниуд NEXT үе гэж нэрлэгддэг, өмнөх үеийнхээс үзэл бодол, үнэлэмж нь эрс ялгаатай шинэ ажилчидтай ажиллах ёстой. Эдийн засаг, нийгмийн үзүүлэлтээс үл хамааран орчин үеийн боловсон хүчний үнэнч байдал эрс буурч байгааг боловсон хүчний ажилтнууд тэмдэглэж байна. Хүний нэр хүндтэй хүчин зүйл нь нэгэн зэрэг компанийн хөгжил цэцэглэлтийн гол нөөц, аюулгүй байдалд заналхийлж буй гол эх үүсвэр болдог.

Хамгаалалтын компанийн ажилтнуудын үнэнч байдлыг үнэлэх нь хэцүү байдаг. Мэдээжийн хэрэг менежерүүд оффисыг тусгай тоног төхөөрөмж, хулгайч дохиолол, дотоод хамгаалалтын үйлчилгээгээр тоноглох замаар компанийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдэхийг оролдож байна. Гэхдээ бүх гурван бүрэлдэхүүн хэсэг байсан ч гэсэн хүмүүсийн хувьд аюулгүй байдлын системийн өндөр үр ашгийн талаар ярих шаардлагагүй юм. Тэд эцэст нь бүхэл бүтэн системийн найдвартай байдлыг тодорхойлдог. Хүмүүс бол байнга өөрчлөгдөж байдаг нөөц юм. Хачирхалтай нь олон байгууллагын туршлага, практик нь дотоод аюул заналын гол хүчин зүйлүүд нь дараахь зүйлийг агуулдаг болохыг харуулж байна.

Дээд шатны удирдлагууд дор хаяж хоёр шалтгаанаар:

- тодорхой статус, нөлөөнд хүрч, цаашдын нийгмийн өсөлтийг бий болгохгүйгээр (уйтгартай) тэд байгууллагын хамт олныг хувааж чаддаг;

- тус бүрийн алдааны өртөг нь компанийг алдагдалд хүргэж, заримдаа үхэлд хүргэж болзошгүй юм.

2. Аюулгүй байдлыг шууд хангах ёстой боловсон хүчний албаны ажилтнууд:

- боловсон хүчнийг сонгох, сонгох, баталгаажуулах;

- сэтгэлзүйн уур амьсгалыг судлах.

3. Аюулгүй байдлын ажилтнууд хачирхалтай нь, учир нь тэд аюулыг багасгах асуудлыг нарийвчлан шийдвэрлэх ёстой бөгөөд дараахь шалтгааны улмаас болзошгүй аюул заналхийлж байна.

- Байгууллагын зовлон зүдгүүрийг мэддэггүй хүмүүсийн адил тэд юуны түрүүнд энгийн хүмүүс хэвээр байгаа бөгөөд энэ нь тэдэнд хүн төрөлхтөнд огт хамаагүй зүйл биш гэсэн үг юм: тэд ерөнхий удирдлагад гомддог, сул талтай, эсвэл хэт их зүйлийг хэлж чаддаг. өрсөлдөгчдөд "нөхөрлөлд" гэх мэт. NS.;

- Компанийн дотор болон түүнээс гадуур нууц мэдээллийг шилжүүлэх журмыг зохицуулах, энэ чиглэлд гарсан аливаа алдаа, тэр ч байтугай хамгийн энгийн нь үхэлд хүргэж болзошгүй юм.

Гадны хүмүүс. Энэ бол янз бүрийн шалтгаанаар ажилчдыг нэгтгэдэг нөхцөлт бүлэг юм

- багаас тусгаарлах, нийгмийн статусаа дээшлүүлэх хүсэл, худалдааны нууц агуулсан мэдээлэл олж авах хүсэл нь өрсөлдөгч компанийн ажилчид эсвэл гэмт хэрэгтнүүдтэй холбоо тогтооход хүргэдэг.

- ажилтны мэргэжлийн туршлага нь мэргэжлийн үүргээ гүйцэтгэхэд шаардагдах хэмжээнээс хамаагүй доогуур эсвэл өндөр байж болох бөгөөд энэ нь сэтгэл ханамжгүй байх, эрэлт хэрэгцээгүй байх мэдрэмжийг бий болгодог.

Дотоод аюул заналын хүчин зүйлийн аюул нь тэдний ихэнх нь далд хэлбэрээр илэрдэг бөгөөд ихэвчлэн санамсаргүй шалтгаанаар илэрдэг. Тэднийг далд хэлбэрээс тодорхой хэлбэрт шилжүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд манай компани багийг сонгон шалгаруулах хяналтыг системтэйгээр хийдэг, учир нь олон тооны ажилтнууд хүн бүрийг хамруулж чаддаг бол хэрэв энэ нь бодитой бол олж авсан үр дүн нь хангалтгүй байх болно. найдвартай. Өөр хүний хувийн шинж чанарыг судлах цаг хугацааны болон тоон нөөц нь маш том тул судалгааг товчилсон схемийн дагуу хийх шаардлагатай болно. Мэдээллийн асар их урсгалтай тул сэтгэл зүйч нь цаг хугацаа, хүчин чармайлтаа хэмнэхийн тулд судалгааны процедурыг хялбарчлахаас өөр аргагүй болдог. Үүнийг төлөх үнэ нь тооцооллын нарийвчлалыг бууруулах явдал юм. "Үнэнч" эсвэл "үнэнч бус" гэсэн үнэлгээ хангалттай байвал судлаачийн хувийн шинж чанарын талаархи нэмэлт мэдээллийг золиосолж болно. Гэхдээ урьдчилсан нарийвчлалыг илүү нарийвчлалтай хийх шаардлагатай бол, жишээлбэл, удирдах албан тушаалтнуудын хувьд судалгаанаас гадна судалгаанд хамрагдсан хүмүүсийг илүү гүнзгий судлах нь үндэслэлтэй болно.

Эхлэхийн тулд найдваргүй байдлыг өдөөж болох гол шалгуурыг тодорхойлдог. Эдгээрт ажлын байр, тухайлбал. Дээр дурдсан ажилчны шударга бус зан авираар хохирол учруулах боломж. Цаашилбал, ажилчдын үнэнч байдлын түвшинг үнэлэх асуулга, дараа нь түүний онцлог шинж чанар, амьдралын нөхцөл байдлыг ажиглах

Сэдвүүдийн хүрээг тодорхойлсны дараа боловсон хүчний үнэнч байдлыг тодорхойлох тусгайлан боловсруулсан аргачлалыг ашигладаг. Энэ нь асуудалтай, найдвартай ажилчдыг тодорхойлоход тусалдаг үнэнч бүлгүүдийг тодорхойлоход тусалдаг.

Ажилтнуудын үнэнч байдлын үнэлгээ.

БҮТЭН НЭР. _ Он сар өдөр _

Заавар: Доор жагсаасан мэдэгдлүүдтэй тохиролцсон түвшингээ долоон онооны системээр үнэлж, сонгосон цэгийнхээ доор загалмай тавь. Энэ нь:

1 - огт санал нийлэхгүй байна

2 - дунд зэрэг санал нийлэхгүй байна

3 - бага зэрэг санал нийлэхгүй байна

4 - Би хариулахад хэцүү байна

5 -Би тодорхой хэмжээгээр зөвшөөрч байна

6 - ерөнхийдөө санал нийлж байна

7 -Би бүрэн санал нийлж байна

Баярлалаа, та сайн ажил хийлээ!

Үр дүнг хоёр үе шаттайгаар боловсруулдаг. Нэгдүгээрт, өгөгдлийг урвуу үнэлгээний масштабтай асуултуудад өөрчилдөг.

1. Бид № №3, 7, 9, 11, 12, 15 гэсэн асуултуудыг олдог бөгөөд хэрэв дээрх асуултуудын аль нэгний хажууд байгаа сэдвээр 1 оноо тавьсан бол түүнийг 7 болгож, 2 - 6, 3 болгон өөрчлөх ёстой. - 5 хүртэл Хариулт 4 өөрчлөгдөхгүй.

Оноо боловсруулсны дараа та тэдний нийт тоог тооцоолох хэрэгтэй

Нийт дүнг байгууллагад үнэнч байх түвшин гэж тайлбарлах болно (аргачлалын дагуу дундаж утга 70 оноо байна).

Үр дүнг тайлбарлах. Онооны тооноос хамааран ажилтанд тухайн байгууллагад үнэнч байх тодорхой түвшинг өгдөг.

1 -р бүлэг - дунд -өндөр эрсдэл. Онооны нийлбэр нь 0 -ээс 30 хүртэл байдаг. Ийм ажилтныг үнэнч гэж нэрлэх нь үнэний эсрэг нүгэл үйлдэх явдал юм. Үнэнч байх тухай ойлголт түүний хувьд байдаггүй. Хүн байгууллага, түүний үнэт зүйлээс тусдаа бие даан оршдог.

2 -р бүлэг - дунд зэргийн эрсдэл. Нийт онооны тоо 31 -ээс 45 хүртэл байна. Ажилтан үнэнч байдлаа зөвхөн ийм шалтгаантай үед л харуулдаг. түүнд тохирох үед. Бусад тохиолдолд та түүний үнэнч байдалд найдаж болохгүй.

Гуравдугаар бүлэг - эрсдэл багатай. Онооны нийлбэр нь 46 -аас 60 хүртэл байдаг. Ерөнхийдөө ажилтан нь байгууллагадаа үнэнч, түүнд байдаг бүх зүйлд сэтгэл хангалуун байдаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр нийтлэг зорилгын төлөө, компанийн амжилтын төлөө хувийн ашиг сонирхлоо золиослохгүй. Түүний хувийн шинж чанар хамгийн түрүүнд тавигддаг.

4 -р бүлэг эрсдэл багатай. Онооны хэмжээ 61 -ээс 75 хүртэл байна. Ажилтан нь байгууллагадаа үнэнч, түүнд байдаг бүх зүйлд сэтгэл хангалуун байдаг. Заримдаа тэрээр нийтлэг зорилгын төлөө, компанийн хувьд бүхэлдээ амжилтанд хүрэхийн тулд өөрийн ашиг сонирхлоо золиослоход бэлэн байдаг.

5 -р бүлэг - эрсдэлгүй. 76 -аас 90 оноо хүртэл авсан. Гайхалтай үнэнч, чин сэтгэлтэй ажилтан. Хэрэв түүний үнэнч байдлыг удирдлага хараахан тэмдэглээгүй байгаа бол энэ орхигдсон байдлыг нэн даруй засах ёстой. Үүнийг бусдад үлгэр жишээ болгон ашиглаж болно.

6 -р бүлэг - өндөр эрсдэлтэй. Дүн 91 -ээс 105. Ажилтан ийм хэмжээнд үнэнч байж чадахгүй. Нэг бол тэр өөртөө болон байгууллагын хувьд хангалтгүй, мэргэжлийн эмчийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай байдаг, эсвэл компанид хандах эсрэг тэсрэг хандлагаа далдалдаг. Ямар ч тохиолдолд ийм ажилтанд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Санал асуулгатай ажиллах эхэнд түүний сул тал бол статистикийн мэдээлэл дутмаг, асуултанд хариулах субъектив бус байдал болохыг олж мэдсэн. Гэхдээ аажмаар, тогтмол ашигласнаар бид ажилчдын үнэн зөв, үнэнч бус байдлын гадаад шинж тэмдгүүдийг тодорхойлоход тусалсан тэдний хийсэн үйлдэл, мэдэгдлийн ажиглалтаар нэмэлт мэдээлэл цуглуулдаг. Тиймээс мэдээлэл цуглуулах арга нь төрөлжсөн бөгөөд энэ нь аливаа ажилчдыг үнэнч байдлын хувьд үнэлэх боломжийг олгодог. Мэдээжийн хэрэг, энэ ажлыг эхлүүлэхдээ дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.

• үнэнч байдал / үнэнч бус байдлын гадаад шинж тэмдгүүдийн жагсаалт хэзээ ч дуусахгүй, үүнийг системтэйгээр шинэчилдэг;
• ажилтан эсвэл бусад эх сурвалжаас авсан мэдээлэл найдваргүй эсвэл нөхцөлт найдвартай байж болно, учир нь хүн бүр эргэн тойрныхоо ертөнцийг үзэх өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг;
• үнэнч байх тухай ойлголт нь динамик шинж чанартай тул нийгмийн орчин, хүний амьдралд, байгууллагын дотор гарч буй өөрчлөлтүүдээс хамаарч өөрчлөгдөж болно.

Ажилтны талаархи бүх өгөгдлийг хувийн файл эсвэл сэтгэл судлаачтай хамт хадгалсан хувийн бүртгэлийн картанд оруулсан болно. Үүнд нийгэм-сэтгэлзүйн туршилтын өгөгдлүүдээс гадна ердийн хувийн мэдээлэл, ажиглалтын явцад бидний олж илрүүлсэн тэмдгүүдийг бүртгэдэг. Онцлог шинж чанаруудын тоо хэдэн зуугаар тоологдох боломжтой гэдгийг мэдээд бид тэдгээрийг хэд хэдэн блок болгон хуваасан.

Карьераа нүүлгэн шилжүүлэх. Энэ хэсэгт ажилтны карьерын шат руу шилжих явцад гарсан бүх өөрчлөлтийг бууруулсан: албан тушаал буурах / албан тушаал ахих, хэвтээ эргэлт хийх, түүнчлэн нүүх шийдвэр гаргах үндэслэлийг бичсэн болно.

Урам зориг / шийтгэл. Ажилтанд өгсөн бүх талархал, тэр байтугай аман яриа энд бичигдсэн байдаг. Түүнчлэн түүнд учирсан үндэслэлийг үндэслэн шийтгэл оногдуулжээ. Тайлбарын тэмдэглэлийг (хэрэв байгаа бол) нэг хэсэгт хадгална Тэдний дүн шинжилгээ нь ажилтны зан үйлийн сэдлийг илчилдэг.

Эрүүл мэндийн байдал. Энэ хэсэгт өвчтэй бүх навч, хүний эрүүл мэндийн талаархи гомдол гэх мэтийг бүртгэдэг. Энэ нь сэтгэлзүйн хамгаалалтын механизмын зохистой байдлыг тодорхойлох, түүнчлэн бизнес аялалтай холбоотой албан тушаалд томилогдохдоо шийдвэр гаргахад тусалдаг. Ийм сул орон тоонд өвчтэй ажилчныг санал болгохгүй байх нь илүү ухаалаг хэрэг юм.

Хувь хүний мэдээлэл. Энэ нь зан авирын шинж чанар, ажилтны зан төлөв, нийгмийн хүрээ, зуршил, хобби, донтолт, тухайлбал экстрем спорт, мөрийтэй тоглоом гэх мэт хандлагыг агуулдаг. Энэхүү мэдээлэл нь сэтгэлзүйн хөргийг нөхөж, тодорхой болгодог.

Мөнгөнд хандах хандлага. Энэ хэсэгт ажилчдын орлого, зарлагыг мэдээж бүгдийг нь биш, зөвхөн компанийн оршин тогтнохоос хамаарч буй хүмүүсийг л бүртгэнэ. Худал детектор дээр баригддаггүй, гэхдээ үйлчилгээний бодит орлогоос давсан зардлын талаар хийсэн дотоод шалгалтын үр дүнд олон хүн баригддаг. Хэрэв тус компанийн хэн ч тэдний санхүүгийн байдлыг хянадаггүй байсан бол ирээдүйд үргэлжлүүлэн амжилттай ажиллах болно.

Энэхүү ажлын үр дүн нь хянагдсан ажилтан бүрийн дүгнэлт бөгөөд түүний хэлбэр нь ямар ч байж болно. Бид дараах загварыг ашигласан.

Эрсдлийн түвшинг тодорхойлохын тулд гадаад шинж тэмдгийн жинг үнэлэх түлхүүр нь:

• өндөр эрсдэл: 66 – 85 оноо;
• болзошгүй эрсдэл: 46 – 65 оноо;
• дунд зэргийн эрсдэл: 26 – 45 оноо;
• магадлал багатай эрсдэл: 6 – 25 оноо.

Ажилтны ажиглалтаас нэг эсвэл өөр тэмдэг байгаа эсэхийг түүнтэй өдөр тутам системтэй харилцдаг хүн үнэлж болно: итгэмжлэгдсэн хамт олон, хэлтсийн дарга, хамгаалалтын ажилтан, сэтгэл зүйч, боловсон хүчний ажилтан.

Үнэнч байдал, ажиглалтын газрын зургийг тодорхойлох аргачлалын талаархи дүгнэлтээс олж авсан ерөнхий үр дүн нь ажилтны талаар илүү мэдээлэлтэй удирдлагын шийдвэр гаргах, зарим зөрчил, мэдээлэл алдагдахаас урьдчилан сэргийлэх, менежментийг шинэ шатанд гаргах ажлыг цаг тухайд нь хийх боломжийг олгодог.

Ажилчдынхаа үнэнч байдлыг үнэлэх тогтмол дадлага нь тэдний найдвартай байдлын түвшинг хянах ур чадварыг бий болгодог. Эцсийн эцэст харамсалтай нь ажилд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо ирээдүйн ажилтны найдвартай байдлыг үнэлэх бус харин санал болгож буй албан тушаалын мэргэжлийн зохистой байдлыг онцолдог. Дадлага хийх явцад үнэнч байдлыг төлөвшүүлэхэд төдийлөн анхаарал хандуулдаггүй бөгөөд ажилтны ажил үүргээ биелүүлэх нь гол ажил гэж тооцогддог. Хэрэв тэд шинээр ирсэн хүнийг корпорацийн соёлын хэм хэмжээнд танилцуулж байвал энэ нь ихэвчлэн өнгөцхөн байдаг. Тиймээс энэхүү чухал чанарыг үнэлэх нийгэм, сэтгэлзүйн аргыг бизнесийн хатуу бүтэц зохион байгуулалтын практикт нэвтрүүлэх нь чухал ач холбогдолтой бөгөөд өнөөгийн шатанд ижил төстэй болон бусад байгууллагуудад эрэлт хэрэгцээтэй болно гэж найдаж байна.