Мэргэжлийн шаталт. Өвчин эсвэл сэтгэлзүйн асуудал

2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50

Мэргэжлийн сэтгэл хөдлөлийн ядаргааны синдромыг өнгөрсөн зууны 70 -аад оны үед тодорхойлсон бөгөөд үүнээс хойш энэ нь нийгмийн тулгамдсан асуудал болоод байна. Өсөн нэмэгдэж буй тархалт, энэ эмгэг нь "боловсон хүчний элит" -д нөлөөлж байгаа тул хоёулаа хамааралтай бөгөөд хамгийн үр дүнтэй ажилчид бол ажилдаа хайхрамжгүй ханддаггүй хүмүүс юм. Шатах нь мэргэжилтний гүйцэтгэсэн ажилд, дараа нь түүнтэй холбоотой хүмүүст, эцэст нь өөрийгөө мэргэжлийн төлөөлөгчийн талаархи сөрөг хандлагыг аажмаар бий болгосноор илэрдэг.

Манай улсад тогтсон уламжлалын дагуу (анагаах ухаан, сэтгэл судлалын хоорондын зөрүүгээс үүдэн) шаталтыг өвчин биш харин зөвхөн сэтгэлзүйн асуудал гэж үздэг байсан. Хэдийгээр Европын хэд хэдэн оронд түлэгдэлтийг өөр өөрөөр авч үздэг, жишээлбэл, Швейцарьт өвчтөнд өгсөн "мэргэжлийн шаталт" гэсэн оношийг нарийн эмчлэх үндэс болдог бөгөөд энэ нь нэг сараас илүү хугацаа шаардагдана. Хэдийгээр албан ёсоор болон ОХУ-д одоо мөрдөж буй Олон улсын өвчний ангилал (ICD-10) -ын хүрээнд өвчтөнд ядаргаа оношлогдох боломжтой. хэвийн амьдралын хэв маягийг сахихад бэрхшээлтэй холбоотой асуудлын ангилалд багтдаг эмгэг гэж оношлох боломжтой (Z73.8).

Үүнтэй холбогдуулан саяхан ОХУ -ын Төрийн Думын депутат О. Михеевээс Ерөнхий сайд Д. Медведевт хандан нийгмийн ач холбогдол бүхий өвчний жагсаалтад мэргэжлийн шаталтын синдромыг оруулах тухай хандсан нь нэлээд үндэслэлтэй санагдаж байна. Мөн ядарч туйлдсан хүмүүс өвчний чөлөө авах гэрчилгээ авч, улсын зардлаар нөхөн сэргээх арга хэмжээ авах болно. Энэ нь алдагдлыг бууруулахад тооцвол улсын эдийн засагт нэлээд үр ашигтай байж магадгүй юм.

Гэсэн хэдий ч өрхийн ажлын орчинд Барууныхантай харьцуулахад шаталтын синдромын явцын онцлог шинж чанар бас байдаг. Хэрэв ердийн тохиолдолд эрсдэлтэй холбоотой мэргэжлийн төлөөлөгчид, өөрөөр хэлбэл хүнд стресстэй туршлага (гал сөнөөгчид, аврагчид, туршилтын нисгэгчид) эсвэл бусад хүмүүсийн сөрөг сэтгэл хөдлөл (эмч, багш, нийгмийн ажилтан) -тай харьцдаг. Шатах, дараа нь орос хэл Нөхцөл байдалд (ялангуяа нийслэлд) оффисын ажилтнууд улам бүр түлэгдэхийн хохирогч болж байна. Түүгээр ч барахгүй тэд нэлээд цэцэглэн хөгжиж, маш амжилттай ажиллаж, барууны томоохон фирмүүдийн Оросын салбаруудад сайн байр суурь эзэлдэг. Энэ бол оффисын шаталт, орос-барууны хувилбар юм.

Хэрэв нэг удаа, 90 -ээд он, 2000 -аад оны эхээр барууны компанид ажиллах нь олон салбарын амжилтын титэм гэж тооцогддог байсан бол өнөөгийн ажилчид, ялангуяа Z үеийн төлөөлөгчид Баруунд тийм их очдоггүй. Импортыг орлох нь улам бүр моод болж байна, гэхдээ бараа, технологийн хувьд биш, харин зөвхөн хүмүүнлэгийн чиглэлээр.

Илүү олон ажилчид өөрсдийгөө "албан тасалгааны боолчлол" -ын хохирогч гэж үзэж эхэлдэг бөгөөд энэ үед хүн өөрийгөө бараг л юу ч хамааралгүй, бүтээмжгүй бизнес эрхэлдэг хатуу корпорацийн машинд байдаг. Үүний үр дүнд тэрээр ажлаа чимээгүйхэн үзэн яддаг боловч юу ч өөрчлөх зүрхлээгүй тул "хүчээр" ажилдаа орохоос өөр аргагүй болдог. Тэрээр ядарч сульдах өвчтэй байдаг ч "хүн бүр ингэж ажилладаг" бөгөөд ингэж амьдардаг тул түүнд ямар нэг зүйл буруу байгааг тэр бүр ойлгодоггүй.

Энэхүү шаталтын хамгийн чухал хүчин зүйл бол соёл хоорондын зөрчилдөөн, барууны рациональ (зүүн тархи) ба Оросын ухаалаг бус (харьцангуй баруун тархи) соёлын холбоо юм. Хүмүүс соёлын үл нийцэлд дасаж чадахгүй. Сурахгүй байх, гэхдээ дахин сургах, жишээлбэл, бага наснаасаа сурч мэдсэн соёлын хэвшмэл ойлголтыг эвдэх нь илүү хэцүү байдаг.

"Орос-Баруун" соёлын хоорондын корпорацийн зөрчилдөөний гол "тэнхлэгүүд":

1. Орост амьдралаа хамгийн жижиг нарийн ширийн зүйлд хүртэл төлөвлөдөггүй хүмүүс харьцангуй олон байдаг тул тэдэнд аяндаа аяндаа хэрэгтэй болдог. Корпорацийн ийм бүтэц нь бүх зүйлийг захиалж, нарийвчлан будаж, олон ажилчдад тохирохгүй, хурцадмал байдлыг бий болгодог.

2. Корпорацийн ёс зүй, соёлыг дүр эсгэх соёл гэж ойлгодог. Манай улсад ингэж жүжиглэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй - хүмүүс үүнийг чин сэтгэлээсээ гэж ойлгодог, дараа нь нүдээ нээхэд энэ нь стресст орж, урвалт мэт болдог.

3. Ерөнхийдөө барууны корпорацийн соёл дахь ёс зүйн зарчмууд нь ихэвчлэн тунхаглал, гоёл чимэглэлийн шинж чанартай байдаг. Тэд дэлгэц дээр байна. Компанийн Өндөр эрхэм зорилгыг биелүүлсний ачаар зөвхөн корпорацийн төдийгүй дэлхийн бараг бүхэл бүтэн хөгжил цэцэглэлтийн тухай эрхэм үнэнүүд. Энэ бол аж ахуйн нэгжийн шашин ургадаг хөрс юм. Компанид үйлчлэх нь ажилтны амьдралын зорилго байх ёстой! Гэхдээ Оросын нийгэмд байгаа хүний хувьд итгэл нь максимализмтай холбоотой байдаг - хэрэв та ямар нэг зүйлд итгэдэг бол жинхэнэ утгаараа. Өндөр ёс суртахууны түүх нь албан тасалгааны гүйцэтгэлийн арын дэвсгэр болж хувирахад тэр үнэхээр сэтгэл дундуур байдаг.

4. Байгууллагын каст. Барууны ТОП-ууд орос ажилчидтай хэрхэн холбогддог вэ: нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчид нь гадаадын иргэд, оросын ажилчид хоёрдугаар зэрэглэлтэй байдаг.

Ажилдаа сэтгэл дундуур байгаа бөгөөд ажлаасаа гарахыг хүсч байна, гэхдээ чадахгүй. Учир нь тэд хүсэл тэмүүллийн алх (тамхинаас гарах хүсэл) ба бодит байдлын хавирга (материаллаг хэрэгцээ, удаан үргэлжилсэн хямралын үед өндөр цалинтай ажилд ороход хүндрэлтэй байдал) хоёрын хооронд дотоод зөрчилдөөнд оржээ.

Оффисын шаталтыг хөгжүүлэх нь хэд хэдэн хувилбараар явагддаг

1. "Алхам алхамаар урам хугарах" хувилбар: ажилдаа сэтгэл дундуур байсан ажилтан зөвхөн энэ компанид л байдаг, гэхдээ өөр нэг компанид хайх хэрэгтэй гэж өөрийгөө тайвшруулдаг … Шинэ фирм рүү нүүж очдог. бас сэтгэл дундуур байдаг. Үүний дагуу алхам бүр (урам хугарах түвшин) хэдэн жилийн турш үргэлжилдэг.

2. Радикал хувилбар - байр сууриа өөрчлөх: үзэн яддаг оффисын ажлаа бүрмөсөн орхиж, илүү бүтээлч, урам зориг өгөх зүйлийг хий.

3. Сценари нь гутранги үзэлтэй: зүгээр л тэвчих. Ажлын байнгын стресс нь эрүүл мэнд, гэр бүлд асар их нөлөө үзүүлдэг.

Олон хүмүүс ийм асуудлыг шийдэх "эмчлэх" аргыг санал болгодог. Тэдгээрийг нөхцөлт байдлаар зохион байгуулалтын шийдвэр (харилцааны өөрчлөлт, ажлын явц, урам зоригийг нэмэгдүүлэх хөтөлбөрүүд) ба "хохирогчийн хувийн шинж чанар" -тай ажиллах (хувийн үр дүнтэй байдлын талаархи сургалт, утга учрыг хайх, компанид "өөрийн гэсэн арга зам" гэсэн хоёр бүлэгт хувааж болно.).

Хүний сэтгэцийн байгалийн хуулиудад тулгуурласан, илүү үр дүнтэй хандлагууд. Энэ асуудлыг психофизиологи, менежмент, мэдрэлийн шинжлэх ухааны огтлолцол дээр үүссэн шинэ чиглэл болох хувьслын дасгалжуулалтаар үр дүнтэй шийддэг.

Ажлын явцад боловсруулж буй асуултууд нь юу аюул учруулж байгааг ойлгоход тусална.

Нейрофизиологийн шинж чанар, нейропсихологийг энэ чиглэлээр хэрхэн ашиглах вэ?

Ердийн зан үйлийн хувилбараас гарахын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ?

Нийгмийн зөн совин (компанийн зан үйлийн үндэс) хэр чухал вэ?

Сэтгэцийн сэргээгдэх нөөцийг хэрхэн ашиглах вэ?

Бүтээлч байдал, жолоодох чадварыг хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ?

Стрессийг хэрхэн даван туулах вэ?

Өөрийнхөө чадавхийг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ?