Манлайллын хэв маягийн дагуу аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох

2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50

Байгууллагад манлайлах хэв маягийн олон ангилал байдаг. Энэ чиглэлийн гол бүтээлүүд нь авторитар, либерал, ардчилсан хэв маягийг онцолсон Курт Левин; Манлайллын таван үндсэн хэв маягийг тодорхойлсон Роберт Блейк, Жэйн Моутон нар: эвлэрэх, буулт хийх, авторитар, нийгмийн болон баг (өөр өөр эх сурвалжууд өөр өөр нэртэй байж болно); Авторитар ба ардчилсан удирдлагын хэв маягт нийцсэн "X" ба "Y" онолыг бүтээсэн Дуглас Макгрегор; Тайлбарлах хэв маяг, итгүүлэх хэв маяг, оролцооны хэв маяг, төлөөлөгчдийн хэв маяг гэх мэтийг тодорхойлсон Пол Херси, Кеннет Бланчард нар.

Асуудал нь манлайллын судалгаа нь манлайлалтай ижил утгатай АНУ -д байдаг. Харин манай орчуулагчид энэ үгийг манлайлал гэж яг орчуулдаг. Тиймээс манлайллын хэв маяг, манлайллын хэв маягийг ялгахад байнга төөрөгдөл байдаг.

Үүнтэй холбогдуулан илүү бодитой судалгаа хийхийн тулд бид судалж үзсэн байгууллагуудын хийсвэрлэл, манлайллын хэв маягийг авч үзэх болно. манлайллын хэв маяг өдөр тутмын амьдралдаа байдаг шиг. Эдгээр судалгаа нь ихэвчлэн жендэрийн манлайллын хэв маягийг судлахад зориулагдсан болно. эрэгтэй, эмэгтэй манлайлал.

Энэхүү ажилд авч үзэх манлайллын үндсэн хэв маягийн хувьд Т. В. Бендас бол өөр өөр хувийн онцлогт нийцсэн өрсөлдөх чадвартай, хамтын ажиллагааны загвар юм. [2]

Өрсөлдөөнт загвар нь удирдагчийн хувийн шинж чанар (хүйс, нас, бэлгийн дур булаам байдал) -ын ач холбогдол, өрсөлдөх чадвар, давамгайлал, түрэмгий байдал, хүйсийн өвөрмөц байдал, өөртөө итгэх итгэл, эоцентризм, бие даах чадвар, эрх мэдлийн сэдэл, амжилт, сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, бизнесийн шалгуурын дагуу амжилт, эмэгтэй, эрэгтэй манлайллын талаархи хэвшмэл ойлголт, түүнчлэн хоршооны загварын онцлог шинж чанар багатай.

Зураг 1. Өрсөлдөх чадвартай манлайллын загвар.

Уралдааны манлайллын загварыг шаталсан зарчмын дагуу явуулдаг - удирдагч үргэлж дээрээс байдаг бөгөөд дээрээс доош тушаал өгдөг. Өрсөлдөөнт удирдагч нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд бүлгийг зохион байгуулдаг.

Хоршооны загвар нь дараахь онцлог шинж чанартай байдаг: хамтын ажиллагааны өндөр хувь, харилцааны шинж чанар; (харилцаа холбоо, альтруизм, экстраверс, харьяалагдах сэдэл), оюун ухаан, нийгэм сэтгэл хөдлөлийн шалгуурын хувьд амжилтанд хүрэх, бага наснаасаа хамтын ажиллагааны орчин, хувийн амьдрал дахь сайн сайхан байдалд анхаарлаа төвлөрүүлэх, эмэгтэй, эрэгтэй манлайллын талаар тэгш үзэл бодол; өөртөө итгэх итгэл багатай, хүч чадал, амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, бизнесийн амжилт, сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, түүнчлэн удирдагчийн хувийн шинж чанар, өрсөлдөх чадвар, давамгайлал, түрэмгий байдлын ач холбогдол багатай.

Зураг 2. Хоршооны манлайллын загвар.

Хамтын ажиллагааны манлайллын загвар нь бие биенээ нөхөх зарчмын дагуу явагддаг. Хоршооны удирдагч нь бусадтай адил бүлгийн гишүүн бөгөөд бусад хүмүүсийг зорилгодоо хүрэхэд нь урам зориг өгч, бүлэг доторх харилцаа холбоог бий болгож, сэтгэл хөдлөл, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг удирддаг.

Үүний зэрэгцээ эрэгтэй, эмэгтэй загварууд нь өрсөлдөх чадвартай загварын сортууд юм. Эхнийх нь үүрэг хариуцлагын зарчмыг дагаж мөрддөг (тиймээс манлайллын албан тушаалд өргөдөл гаргагч нь үүний төлөө тэмцэх нь гарцаагүй) бөгөөд дараахь үзүүлэлтээр тодорхойлогддог: эрэгтэй хүйс (хэдийгээр эрэгтэй шинж чанартай эмэгтэй хүн удирдагч байж болно), өндөр настай, өндөр өрсөлдөх чадвар, эрэгтэйлэг байдал, бэлгийн харьцаа, давамгайлал, түрэмгий байдал.

Өрсөлдөөнт загварын өөр нэг төрөл - эмэгтэйлэг манлайллын загвар нь бие биенээ нөхөх, нөхөх, вакуумлах зарчимд захирагддаг (эрэгтэй загварын онцлог шинж чанарыг хангасан төлөөлөгч байхгүй тохиолдолд манлайллын вакуум байгаа тохиолдолд л манлайллын үүргийг хүлээн зөвшөөрдөг.). Үүнийг эмэгтэй хүйс (эсвэл эмэгтэйлэг шинж чанартай эрэгтэй хүн), залуу нас, өндөр эмэгтэйлэг байдал, захирагдах чадвар, өрсөлдөх чадвар багатай, түрэмгий байдал, бэлгийн харьцааны үзүүлэлтээр тодорхойлдог.

Энэхүү судалгаанд жендэрийн тал нь тийм ч чухал биш тул өрсөлдөх чадвартай загварыг эмэгтэйлэг, эрэгтэй хүний төрөл гэж хуваахгүйгээр зөвхөн өрсөлдөх чадвартай, хамтын ажиллагааны манлайллын загварыг авч үзэх болно. Үнэн хэрэгтээ эдгээр загвараар тодорхойлогддог хувийн чанарууд нь бараг ижил байдаг тул өрсөлдөх чадвартай, хамтран ажилладаг хоёр загварыг эрэгтэй, эмэгтэй загвараар ялгаж салгаж болно. Тиймээс эрэгтэй, эмэгтэй загвар гэж бид өрсөлдөх чадвартай, хамтын загварыг тус тус хэлнэ.

Эдгээр хэв маягийг амьтдын ертөнцөөс бидэнд ирсэн бөгөөд хувьслын нөхцлөөс шалтгаалан сонгосон. тэдгээрийг зөвхөн байгууллагад төдийгүй нийгэмд олж болно. Түүнчлэн, эдгээр хэв маяг нь бие биенээ үгүйсгэдэг бөгөөд энэ нь хэв маягийн үзэл баримтлалыг тодорхойлдог, учир нь хэрэв бид судлаачдын олон онол дээр хийдэг шиг ямар нэгэн салшгүй хэв маягийг авч үзвэл бусад ямар ч хэв маягийг тодруулах утга алга болно. Мэдээжийн хэрэг, аливаа зан чанарын хувьд нэг эсвэл өөр загварын шинж чанаруудын хослол байж болох ч эдгээр хэв маягийн аль нь давамгайлж байгааг тодорхойлох боломжтой болно. Нөгөө талаар нөхцөл байдлаас шалтгаалан эдгээр хэв маягийг ээлжлэн ашиглаж болно, жишээлбэл, бүлгийг удирдахдаа өрсөлдөгч загварыг удирдагчийн эрх мэдлийг харуулахын тулд ашиглаж болно, гэхдээ хувь хүнтэй ганцаарчилсан хандлага хийх үед. ажилтан хэрэгтэй, хоршооны загварыг ашиглаж болох бөгөөд ингэснээр ажилтан давамгайлах бус дэмжигдсэн мэт санагдах болно.

Өмнө дурьдсанчлан өрсөлдөх чадвартай загварыг шаталсан зарчмын дагуу явуулдаг.

Удирдах хэв маягийн өрсөлдөөний урьдчилсан нөхцөл.

Энэ хэсэгт бид өрсөлдөөнт манлайллын хэв маягийг яагаад онцолсон, түүний хувьслын урьдчилсан нөхцөл юу болохыг авч үзэх болно.

Эрдэмтэд манлайлал гэх мэт үзэгдэл болох зоопсихологи, хувьслын сэтгэл зүй, этологи, антропологи, тангенциал формацийн чиглэлээр олон судалгаа хийсэн.

Амьтны бүлгүүдийн бүтцийг тэдний шаталсан бүтцийн байр сууринаас тайлбарласан зэрэглэлийн онолыг бий болгосон. Үндсэндээ эдгээр судалгааг бидний хамгийн ойрын өвөг дээдэс болох сармагчингууд дээр хийсэн болно.

Бүлгийн зэрэглэлийг тодорхойлох олон арга байдаг. Хамгийн оновчтой нь гурван түвшнээс бүрдэх шатлал юм.

Зураг 3. Амьтдын үүсгэсэн бүлгүүдийн бүтэц.

Амьтны сүргийн хамгийн дээд түвшинг өрсөлдөгч удирдагч болох альфа эр эзэлдэг. Тэр бол сүргийн хамгийн хүчирхэг хувь хүн бөгөөд энэ нь түүнд бусад хүмүүсээс олон давуу талыг өгдөг. Тэр бол үргэлж хослох, хооллоход хамгийн түрүүнд ордог, сүргээс хамгийн сайн эмэгчин, хамгийн сайн газар нутгийг авдаг.

Хоёрдахь түвшин бол манлайллын төлөө тасралтгүй тэмцэж буй бета эрчүүд юм.

Гурав дахь түвшин бол гамма юм. Энэ нь бусад судлаачдын омега гэж нэрлэдэг хүмүүс (өрсөлдөөнтэй тэмцэх чадваргүй хамгийн доод зэрэглэлийн хүмүүс) болон гамма хүмүүс өөрсдийгөө (бүлгийн үйл ажиллагаанд оролцохыг хүсдэггүй гадны хүмүүс) нэгтгэх ёстой.

Альфа-бета-гаммагийн гурван түвшний бүтэц нь албан ёсны бүтэц биш тул энэ ангиллыг хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн гэж үздэг. Чухамдаа хувь хүмүүсээс бүрдсэн бүлэг байдаг бөгөөд тэдгээр нь тус бүрдээ удирдан чиглүүлэхийг зөнгөөрөө хичээдэг боловч зөвхөн хамгийн хүчирхэг хүн л манлайлалд хүрдэг, бусад нь манлайллын төлөө тэмцлээ үргэлжлүүлдэг, хэн нэгэн тэмцэхээс татгалздаг. Учир нь тэд илүү хүчтэй удирдагчидтай өрсөлдөх чадваргүй байдаг. Үүнтэй холбогдуулан шатлалын бусад дунд шатны түвшний талаар ярихад хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч бид хэд хэдэн удирдагч байх магадлалын талаар ярихдаа энэ асуудлыг авч үзэх болно. Хувь хүн энэ бүлгийн удирдагчийн байрыг эзлэхийг үргэлж хичээдэг бөгөөд завсрын албан тушаал нь түүнд тийм ч чухал биш гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

Энэ бол эрчүүдийн тухай юм. Эмэгтэйчүүдийн тухай ярихдаа тэднийг шатлалын нэг буюу өөр түвшинд хуваарилах янз бүрийн хандлага байдаг. Гол нь дараахь аргууд юм.

1. Эмэгтэйчүүд бие махбодийн хувьд хамгийн муу үзүүлэлттэй, альфа эрийг унагаж чаддаггүй тул гамма түвшин доогуур түвшинд байдаг.
2. Эмэгтэйчүүд эр нөхрийнхөө түвшинг тооцдог тул хэрэв эмэгчин альфа эртэй нийлсэн бол тэр эмэгтэй альфа эм болно.

Эмэгтэй нь эр хүний үүргийг гүйцэтгэдэг амьтдын ангиуд бас байдаг. Дүрмээр бол тэр эрэгтэй хүнээс илүү бие бялдрын хувьд илүү хүчтэй байдаг тул тэр аль хэдийн дээд байр сууриа эзэлдэг.

Хэрэв бид эмэгтэйчүүдийн одоогийн байр суурийн талаар ярьж байгаа бол тэд шатлалын аль ч түвшинг эзэлж чадна гэж үзэж болно. Энэ нь амьтдын ертөнцөд тодорхой хувь хүний ноёрхлыг түүний физик үзүүлэлтээр тайлбарладагтай холбоотой юм. Байгууллагад гол шалгуур нь ажилтны мэргэжлийн ур чадвар байж болох бөгөөд эмэгтэй хүн эрэгтэй хүнээс доогуур байж болохгүй.

Үнэн хэрэгтээ хувьсал нь өдөр тутмын амьдралд тохиолддог хамгийн хүчирхэг, хамгийн зоригтой эрэгтэй хүнийг удирдагчаар сонгохыг тодорхойлсон тул удирдагчийг ухамсартайгаар хүлээн зөвшөөрөх нь зөн совинтой байх хоёрын хооронд зөрчилдөөн байж болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй болов уу. Байгууллагад эмэгтэй удирдагчийн хүчийг албан ёсны нөхцлөөр дэмжиж болно.

Нэрлэсэн бүтэц (альфа, бета, гамма) тогтвортой биш, бүлэгт манлайллын төлөө байнга тэмцэл өрнүүлж, үе үе нэг удирдагч нөгөөг нь орлож байгааг ойлгох шаардлагатай. Эдгээр бүтцийн удирдагч үргэлж нэг байдаг. Энэ бүтцийг цаашид бид "байгалийн" эсвэл "байгалийн" бүтэц гэж нэрлэх болно.

Бүлгийн байгалийн бүтцэд нийцүүлэн зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох.

Бүлгийн байгалийн бүтцийн түвшний тоотой тохирохгүй олон түвшний зохион байгуулалтын бүтцийн тухай асуулт нэн даруй гарч ирнэ. Гэсэн хэдий ч энэ зөрүү нь төсөөлөл юм. Үүнийг тодруулахын тулд бид зөн совиндоо дахин хандах ёстой.

Зураг 4. Байгалийн шаталсан бүтцийн дагуу шаталсан бүтцийг хуваах.

Тиймээс байгууллагын шаталсан түвшинг энэхүү гурван түвшний бүтцэд хувааж болно.

Зураг 4-ээс байгууллагын олон түвшний шаталсан бүтцийг хувьслын улмаас шатлалын түвшинд хэрхэн хуваахыг харж болно. Энэ бол зөвхөн тодорхой жишээ гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Энэ байгууллагад зургаан шатлалын шатлал байдаг бөгөөд тэдгээрийн дунд бид альфа-бета-гаммагийн байгалийн буюу байгалийн шаталсан түвшинд хуваагддаг. Шатлалын дээд ба доод түвшинг байгалийн бүтцэд оруулаагүй болно, учир нь бид шатлалыг тодорхой бүлэгт авч үзэж байгаа, тухайлбал, хэрэв доод түвшний ажилчид дээд удирдлагатай ямар нэгэн байдлаар харьцдаггүй бол үүний дагуу тэд нэг байгууллагын ажилчид хэдий ч нэг бүлгийн гишүүд биш. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн доод түвшний ажилчдын дунд дээд удирдлагын гишүүн гарч ирээд тэднийг удирдаж эхэлбэл тэр аль хэдийн энэ бүлэгт орж, түүний гишүүн болно. Удирдагч гэдэг нь тухайн хэсэг хугацаанд тодорхой харилцан үйлчлэлээр дамжуулан бүлгийг удирдан чиглүүлдэг хүн юм. Хэрэв удирдагч ба бүлгийн хооронд ямар ч харилцан үйлчлэл байхгүй бол түүнийг удирдагч гэж нэрлэж болохгүй, ядаж энэ үед биш.

Гурван түвшний байгалийн бүтэц бүлэгт байдгийг батлах өөр нэг жишээ бол дараах нөхцөл байдал юм.

Бүлэг нэг дор дөрвөн түвшинд харилцдаг гэж төсөөлөөд үз дээ. Эхний хоёр нь стандарт хуваарилалттай гэж үзье (эхний түвшин нь байгалийн гамма түвшний ажилчид, хоёр дахь түвшин нь бета түвшний ажилчдаас бүрдэнэ). Тиймээс шатлалын гурав дахь түвшний ажилтан альфа зэрэглэлийн эзэн мөн эсэх, хэрвээ дөрөвдүгээр түвшний ажилтан ямар зэрэглэлтэй вэ гэдэг асуулт гарч ирнэ. Гэхдээ хэрэв бид нөхцөл байдлыг бүлэг дотроос нь харах юм бол шатлалын гурав дахь түвшний ажилтныг дөрөвдүгээр түвшний ажилтанд харьяалагддаг хүн гэж ойлгодог болох нь тодорхой болно. удирдагч гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн дөрөв дэх түвшний. Түүнээс гадна, хэрэв доод түвшний ажилчид дээд түвшний ажилчидтай хэлэлцүүлэг өрнүүлж чадвал тэд бета зэрэг, доод түвшний ажилчид гамма зэрэглэлийг олж авдаг. Тэд 4 -р түвшний ажилтны шийдвэрийг эсэргүүцэх, хэлэлцэх ямар ч боломж байхгүй.

Энэ бүтцийг бид маш хийсвэр байдлаар авч үзсэн боловч байгууллагын нэг шаталсан түвшинд энэ эсвэл өөр байгалийн шаталсан түвшинд хамаарах хүмүүс байж болох юм.

Зураг 5. Байгууллагын бүтэц дэх байгалийн шатлал.

Зураг 5 -аас бид аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцэд бүлгийн гишүүдийн байгалийн зэрэглэл хэрхэн гарч байгааг харж болно. Таны ажигласнаар удирдагч нь байгууллагын шатлалын дээд түвшинд байдаггүй - энэ бол албан бус удирдагчтай холбоотой нөхцөл байдал юм. бүлгийн албан бус зэрэглэлийн хуваарилалт албан ёсныхоос давамгайлдаг.

Ийм нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог боловч албан ёсны эрх мэдэл нь ажилтанд манлайллын эрх мэдлийг хэсэгчлэн олгосон байдаг тул зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох стандарт хандлага нь Зураг 4 -т заасан сонголтыг дагаж мөрддөг хэвээр байна. Нөгөө талаас, хэд хэдэн түвшний цоорхой нь доод түвшний ажилчдыг манлайллын албан тушаалд орохын тулд хэд хэдэн шаталсан шатнаас дээш үсрэх боломжгүй мэт санагддаг тул байгалийн шатлалын доод түвшинг хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг.

Тиймээс бид байгууллагын бүтцийн зөв бүтцийг дараах байдлаар илэрхийлж болно (Зураг 6):

Зураг 6. Өрсөлдөөнт манлайллын загварт нийцүүлэн зохион байгуулалтын бүтцийг оновчтой зохион байгуулах.

Энэ зураг нь байгууллагын бүтцийн шатлалын түвшин байгалийн шатлалын түвшинтэй нийцэж байгааг харуулж байна. Энэ тохиолдолд бид нэлээд хэтрүүлсэн жишээг авч үзэж байгаа боловч энэ нь тухайн байгууллагад хэрэглэгддэг өрсөлдөөнт манлайллын дагуу зохион байгуулалтын бүтцийг зөв бүрдүүлэх талаар ерөнхий ойлголт авахад тусална.

Дараагийн гурван түвшин (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) тус бүр гурван бүлгийг бүрдүүлдэг бөгөөд эдгээр бүлэг бүрт ажилчид хоорондоо шууд харилцан үйлчлэлцдэг гэж үздэг.

Байгууллагын бүтцийг байгалийн бүтцэд нийцүүлэн бий болгох оновчтой сонголт бол хамгийн өндөр түвшинд хамгийн өндөр албан тушаалтай ажилчид, хамгийн бага зэрэглэлтэй ажилчдыг хамгийн доод түвшинд байлгах явдал юм. Үүнд хоёр шалтгаан бий.

1. Хэрэв альфа ажилтан албан ёсны шатлалын доод түвшинд байгаа бол энэ нь албан ёсны удирдагчийн эрх мэдлийг алдагдуулах албан бус удирдагч гарч ирнэ гэсэн үг юм.
2. Хэрэв гамма түвшинтэй ажилчид шатлалын хамгийн дээд албан ёсны түвшинд байгаа бол тэд бүлэгт гарч ирсэн анхны албан бус удирдагчид эрх мэдлээ өгөх болно.
3. Хэрэв гамма түвшинтэй ажилчид шатлалын дунд түвшинд байгаа бол дүрмээр бол урам зориг багатай ажилчид байх болно. Гамма хувь хүмүүс бол манлайллын төлөө тэмцдэггүй хүмүүс гэдгийг бид өмнө нь хэлсэн. Байгууллагын бүтцийн хувьд удирдагчийг албан ёсны удирдагч гэж ойлгох ёстой. Хэрэв гамма ажилчид манлайллын төлөө өрсөлдөхгүй бол тэд удирдагчийн байр суурийг эзлэхийг хүсэхгүй байгаа тул албан тушаал ахих тухай огт боддоггүй.

Манлайллын төлөөх тэмцэл нь хүний үндсэн зөн совингийн нэг хэсэг бөгөөд энэ нь түүнд сэдэл өгөх энергийг бий болгодог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй болов уу. Тиймээс, Адлерын [1] хэлснээр, давуу талыг эрэлхийлэх нь хүний үндсэн шинж чанаруудын нэг бөгөөд үүнээс л үйл ажиллагааны сэдэл төрдөг. Гамма ажилчид тэмцэх хүсэлгүй байгаа нөхцөлд энэ нь тэдний хүсэл эрмэлзэл багатай байгааг харуулж байна.

Цаашилбал, албан ёсны шатлалын дээд түвшинг бүлэгт нэмж оруулмагц байгалийн түвшний түвшинг бага хэмжээгээр бууруулж байгааг бид харж байна. Албан ёсны шатлалын эхний түвшний ажилтнууд энэ тохиолдолд албан ёсны шатлалын дөрөвдүгээр түвшний ажилчидтай харьцдаггүй, харин хоёрдугаар түвшний ажилчид тэдэнтэй, гурав дахь түвшний ажилтантай харьцдаг. "1, 2, 3" бүлгийн шууд удирдагч, одоо дөрөвдүгээр түвшний ажилтнаас шууд захирагдаж байна. Үүний үр дүнд шинэ бүлэг бий болсноор ажилчдын зэрэглэлийн бүтэц өөрчлөгддөг. Үүний үр дүнд хамгийн их урам зориг өгдөг ажилчдыг бий болгож, ажилтан бүр шатлалын дараагийн шатанд гарахыг хичээдэг зохион байгуулалтын бүтэц бий болдог.

Эндээс бид өрсөлдөөнт манлайллын загварт нийцүүлэн зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох ерөнхий зарчмуудыг гаргаж авч болно.

1. Бүлгийн хамгийн өндөр цол авсан хүн хамгийн өндөр шаталсан албан тушаалд байх ёстой.
2. Хамгийн бага байгалийн цол авсан хүн албан ёсны хамгийн доод албан тушаалд байх ёстой. Байгалийн зэрэглэл доогуур байгаа хүн хамгийн бага урам зоригтой, хамгийн бага туршлагатай гэдгийг давтах нь зүйтэй болов уу.
3. Шатлалын дээд албан тушаалтны хувьд ажилтан хамгийн өндөр байгалийн цолтой байх ёстой.
4. Ажилчид манлайллын тэмцлийг байгалийн бүтцэд өрнүүлэхийн тулд албан ёсны шатлалын өндөр түвшинд хүрэх боломжтой байх ёстой.

Мэдээжийн хэрэг, үр дүнтэй зохион байгуулалтын дизайны өөр өөр хувилбарууд байдаг. Бид аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын тодорхой хэлбэрийг стандарт хэлбэрээр (шугаман, функциональ, хуваагдал, матриц гэх мэт) авч үзэхгүй. Байгууллагын бүтцийн бүлгийг байгалийн бүтэцтэй нийцүүлэх шалгуурын дагуу зохион байгуулалтын бүтцийн төрлийг бид тодорхойлно (Зураг 7). Энэхүү шалгуурын дагуу бүх стандарт бүтцийг гурван төрөлд хувааж болно.

Зураг 7. Бүлгийн байгалийн бүтцэд нийцүүлэн зохион байгуулалтын бүтцийн төрлүүд.

1. Байгууллагын хавтгайрсан бүтэц (зураг дээрх 1 -р сонголт) нь албан ёсны шатлалын түвшин нь шатлалын байгалийн түвшний тооноос бага байх зохион байгуулалтын бүтэц юм. Энэ тохиолдолд бета ажилчид болон гамма хоёулаа хамгийн доод түвшинд байрладаг. Гурван түвшний албан ёсны шатлалыг бий болгохын тулд та статусын албан ёсны тусдаа үзүүлэлтүүдийг (үйлчилгээний хугацаа, хүндэт хуудас гэх мэт) нэмж болох бөгөөд ингэснээр байгууллагын бүтцийг өөрчлөхгүйгээр шатлалын албан ёсны түвшинг бий болгоно.
2. Шатлалын түвшинг хассан бүтэц (онцгой бүтэц) (сонголт 2) нь хувь хүний түвшинг бүлгийн байгалийн бүтцэд оруулаагүй бүтэц юм. Жишээлбэл, бид зохион байгуулалтын бүтцэд дөрвөн түвшинтэй байдаг бөгөөд гуравдахь түвшин нь нэг, хоёрдугаарт нөлөөлдөггүй тул бүлэгт ороогүй болно. Нөгөө талаас, гурав дахь түвшин нь дөрөв дэх нь тусдаа бүлэг байгуулж болно, учир нь дөрөв дэх нь компанийн удирдлага юм. Энэ бол бүрэн хэвийн бүтэц бөгөөд та бүлэг тус бүртэй ("1, 2, 4", "3, 4" бүлэгтэй) ажиллах ёстой.
3. Сунгасан бүтэц (3 -р сонголт) нь шатлалын албан ёсны түвшний тоо нь байгалийн тооноос их байдаг бүтэц юм. бүлгийн гишүүдийн шууд харилцан үйлчлэл нь гурваас дээш түвшинд явагддаг. Дүрмээр бол энэ нь гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлдөг давхар тайлагнах нөхцөл байдалд хамаарна. Ийм бүтцэд хариуцлага ба захирагдах хоёрыг тодорхой ялгах шаардлагатай байдаг.

Энэ нь бүлгийн бүтэц нь түүнд нийцсэн тохиолдолд гурван түвшний зохион байгуулалтын бүтэц нь давхар тайлагналын үзүүлэлт мөн үү гэсэн асуултыг тавьж магадгүй юм (учир нь бид нэг бүлэгт бета болон гамма ажилчдын түвшинг оруулсан болно). Үнэн хэрэгтээ энэ нь тийм биш юм, учир нь байгалийн бүтэц нь зохион байгуулалтыг албан бус талаас нь тусгасан байдаг, өөрөөр хэлбэл захирагдах байдал нь аж ахуйн нэгжийн стандарт шугаман бүтэцтэй ижил байдаг: гамма түвшин нь бета түвшинг дагаж мөрддөг, бета түвшин нь альфа түвшинг дагаж мөрддөг. Өөр нэг зүйл бол давхар захирагдах гэдэг нь дүрмээр бол бүлгийн гишүүнийг нэг бүлгийн гишүүнд захирах явдал юм, гэхдээ илүү өндөр зэрэглэлтэй, өөр бүлгийн гишүүнд захирагдах нь зөрчилдөөнтэй байдаг. Хэрэв бүтэц нь зөв зохион байгуулагдсан бол гамма түвшний ажилтанд давхар захирагдах ёсгүй тул бета түвшний ажилтан гамма түвшний ажилтанд тушаал өгч байгаа нь альфа түвшний ажилтны захиалгатай зөрчилдөж байгаа нь харагдаж байна., хэрэв гамма түвшний ажилтан нь бета түвшний ажилтны тушаалыг яг дагаж мөрдвөл альфа түвшний ажилтан тийм биш, харин жинхэнэ удирдагч, үнэн хэрэгтээ захиалга биелүүлсэн ажилтан гэсэн үг юм.

Матрицын зохион байгуулалтын бүтэц, байгууллага матриц хэлбэрээр бүтэцлэгдсэн бол зэрэглэлийг хэрхэн хуваарилах тухай асуулт гарч ирж магадгүй юм. Хариулт нь маш энгийн: энэ тохиолдолд давхар захирагдах нөхцөл эсвэл олон манлайлал бий болно, үүнийг бид доор авч үзэх болно.

Олон удирдагчтай байх чадвар.

Бидний өмнө тавигдаж буй дараагийн асуулт бол олон удирдагчтай байх магадлал, боломжгүй зүйл юм. Дахин хэлэхэд, зохион байгуулалтын соёл хоёрын хооронд зөрчилдөөн үүсч, тэнд хэд хэдэн нэгэн зэрэг удирдах албан тушаал байж болох бөгөөд зөвхөн нэг удирдагч байдаг байгалийн шаталсан бүтэц бий болно.

Энэ асуудалд олон хандлага байдаг бөгөөд үүнийг үнэндээ хоёр хэсэгт хуваадаг - бүлгийн удирдлага аль аль нь боломжтой эсвэл үгүй.

Хувьслын хандлага нь илүү зөв юм шиг санагддаг - зөвхөн нэг удирдагч л боломжтой. Гэхдээ бид өрсөлдөх чадвартай манлайллын загварын талаар одоо ярьж байгаа бөгөөд нэг удирдагч зөвхөн нэг нэгжийн хугацаанд боломжтой гэдгийг шууд тэмдэглэх нь зүйтэй юм. Тиймээс удирдагчдыг ээлжлэн солиход юу ч саад болдоггүй.

Өөр нэг зүйл бол дагалдагчид хэд хэдэн удирдагчдын дүр төрхтэй байх үед бүлгийн манлайлал хийх боломжтой байдаг. хэд хэдэн удирдагчдыг нэг цогц гэж үзэх үед. Үүний тулд тэдний захиалга, зорилго, үзэл бодол давхцаж байх шаардлагатай.

Нөхцөл байдлыг нөгөө талаас нь харахад олон удирдагчтай байх боломжгүй гэдгийг амархан нотлох боломжтой. Хэрэв тэд ажилчдын дунд холбогдох дүр төрхийг бий болгодоггүй, гэхдээ нэгэн зэрэг өөр өөр үзэл бодолтой байж, өөр өөр тушаал өгдөг бол бүлэг нь тэдний алийг нь дагах вэ? Хувилбарууд боломжтой: бүлэг нь нэг удирдагчийг дагах болно (өөрөөр хэлбэл тэр удирдагч байсан, байсан), эсвэл бүлэг хоёр хэсэгт хуваагдах болно.эсрэг тэсрэг хоёр бүлэг байгуулагдах бөгөөд тус бүр өөрийн удирдагчтай болно.

Манлайлал ба давамгайллын хоорондын харилцаа.

Байгалийн шатлалыг бий болгох талаархи дээрх үзэл бодолтой холбоотой эсэргүүцэл гарч ирж магадгүй юм, учир нь энэхүү шатлал нь манлайлал, ноёрхлыг тодорхойлох шалтгаан болох давамгайлах үйл явцын тусгалаас илүү онцлог шинж чанартай байдаг. Энэ нийтлэлд эдгээр хоёр процессыг тодорхойлох талаар яриагүй гэж шууд хариулах нь зүйтэй юм. Энэ нийтлэлд манлайлал ба давамгайллын ялгааг нарийвчлан авч үзэхгүй, учир нь энэ нь өөр сэдэвт зориулагдсан болно, гэхдээ манлайлал ба давамгайллын хоорондын харилцааны хамгийн чухал талыг тэмдэглэх болно: манлайлал бол зорилго тавьж, удирдан чиглүүлэх давамгайлал юм. хүмүүс үүнд. Энэ баримтыг батлахын тулд манлайлал нь давамгайлал орно гэсэн бидний таамаглалын эсрэг нөхцөл байдлыг төсөөлж, нэг бүлэгт удирдагч, давамгайлсан аль аль нь байдаг гэж хэлж болно. Удирдагчийн үзэл бодолтой зөрчилдвөл хүмүүс удирдагчийг дагах уу гэсэн асуулт нэн даруй гарч ирнэ. Давамгайлагч нь удирдагч өөрөө болон бүлгийн гишүүдийг хоёуланг нь дарах арга хэрэгсэлтэй тул тэд тэгэхгүй нь ойлгомжтой. Үүний үр дүнд давамгайлсан хүн удирдагч болно. Гэсэн хэдий ч эдгээр ойлголтуудын хооронд олон талууд байдаг бөгөөд бүлгийн ангиллын харилцааны хамаарал нь илүү төвөгтэй байдаг.

Хамтарсан манлайллын хэв маяг, зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгоход ашиглах урьдчилсан нөхцөл.

Бидний хэлсэнчлэн хамтын удирдлагын хэв маяг нь эмэгтэйлэг манлайллын хэв маяг юм. Энэ нь эмэгтэй, эсвэл эмэгтэйлэг зан араншинтай эрчүүдэд илүү онцлог шинж чанартай байдаг.

Энэ хэв маягийг сонгосон нь эмэгтэйчүүдийн бүлгүүдэд үүрэг гүйцэтгэсэнтэй холбоотой байв. Амьтны эмэгчингүүд гүйцэтгэлийн хувьд эрчүүдтэй өрсөлдөх боломж байгаагүй тул альфа удирдагчийн байр суурийг бие даан авч чадахгүй байв. Тэдний цорын ганц гарц бол амьд үлдэхийн тулд илүү хүчирхэг хүнийг ашиглах явдал байв (ийм учраас эмэгтэй хүн хос болсон эр хүнийхээ зэрэглэлийг авдаг гэсэн онол байдаг). Хэрэв эрэгтэй манлайллын загвар нь цаг хугацааны явцад төдийлөн өөрчлөгдөөгүй бол эмэгтэй хүн эмэгтэй хүний нийгмийн ур чадварыг хөгжүүлэхийн тулд улам бүр хөгжиж, улмаар эмэгтэйчүүдийн зөн совинг илүү сайн хөгжиж, аман бус дохиог илүү сайн ойлгох болно. хүмүүст илүү үнэнч ханддаг.

Хоршооны дарга нь бүлгийн гишүүдийг нэгтгэх, нэгтгэх, идэвхжүүлэх үүрэгтэй. Түүнээс гадна, хэрэв тухайн бүлэгт тодорхой нэг бүлэгт зөвхөн ганц өрсөлдөх чадвартай удирдагч байж чаддаг бол зөвхөн бие биенээ нөхөж байдаг тул хэд хэдэн хоршооны удирдагч байж болно. Хэрэв тухайн удирдагч өрсөлдөх хүсэлтэй байгаагаа харуулсан бол тэр үүнийгээ нууцаар хийх болно (макиавеллианизм гэж нэрлэдэг), зорилгоо бусад хүмүүсээр дамжуулан дахин биелүүлэх болно, эсвэл хоршооны удирдагч байхаа больж өрсөлдөх чадвартай болно. Ихэнх тохиолдолд ийм удирдагч тэмцэхээс татгалзаж, өөр хүнд өндөр албан тушаал авахыг өгдөг бөгөөд энэ нь түүнийг өдөөдөг.

Бид хамгийн оновчтой харьцааг хамгийн өндөр албан тушаалд өрсөлдөх чадвартай удирдагч, бүлгийн доторх хоршооны удирдагчид хоёуланг нь хардаг. Ийнхүү дээрээс хүч ирж, бүлгийг зохион байгуулж, дэг журмыг хангаж, дэлхийн асуудлуудыг төлөвлөж, шийдвэрлэж, тодорхой асуудлыг шийдэж, багийн сэтгэлзүйн оновчтой уур амьсгалыг бүрдүүлж, зөрчилдөөнийг зохицуулах болно.

Зураг 8. Удирдлагын хэв маягийн дагуу зохион байгуулалтын бүтцийг оновчтой бүрдүүлэх.

Үүний үр дүнд бид урт хугацааны төлөвлөлт хийж, байгууллагын зорилгыг тодорхойлж, дэлхийн хэмжээнд тулгамдаж буй асуудлыг шийддэг байгууллагын шатлалын дээд түвшинд өрсөлдөх чадвартай удирдагч, тодорхой асуудлуудыг шийддэг хоршооны удирдагч эсвэл хэд хэдэн нэгдлийн удирдагчтай болно. байгууллага.бүлгийн дотроос нөлөөгөө хэрэгжүүлэх.

Нэмж дурдахад удирдагч манлайллын хоёр загварыг хоёуланг нь хөгжүүлэх ёстой гэж шаардах нь зүйтэй юм. Зарим тохиолдолд нэг загварыг нөгөөдөө ашиглах нь зүйтэй. Ялангуяа шатлалын доод түвшний хувьд удирдагч өрсөлдөх чадвартай манлайллын загварыг ашиглаж болох бөгөөд дээд болон өөрийн түвшинд хоршооны загварыг ашиглаж болно (Зураг 9).

Зураг 9. Байгууллага дахь манлайллын хэв маягийг оновчтой ашиглах.

Дүгнэж хэлэхэд, танай байгууллагад зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгохдоо бүлэгт тохиолддог байгалийн үйл явцыг харгалзан үзэх ёстой гэж хэлэх нь зүйтэй болов уу.

Ном зүй.

1. Адлер. A. Хувь хүний сэтгэл судлалын практик ба онол - М.: Эдийн засгийн бичиг үсгийн мэдлэгийн сан. 1995 он.
2. Т. В. Бендас Манлайллын сэтгэл зүй (Судалгааны гарын авлага). - SPb.: Петер 2009.
3. Шейн Э. Байгууллагын соёл ба манлайлал. - SPb: Петер, 2002 он.