Хариуцлагагүй ажилтантай яах вэ?

2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50

Ихэнхдээ менежер нь ажилчид нь хариуцлагаа ухамсарлахыг оролдож, шийдэгдээгүй ажлын ачааллыг босс эсвэл хамт ажиллагсдын нуруун дээр үүрүүлдэг. Хэрэв ийм хүмүүсийн дийлэнх нь ажилтнууд байгаа бол энэ нь бизнест бодит цохилт болно. Яагаад ийм зүйл болж байгаа бөгөөд танай ажилтан хариуцлагагүй ханддаг эсэхийг ойлгохын тулд та аль хэдийн ярилцлагад хамрагдах боломжтой.

Эхлээд та ажилтныг айдсаар удирддаг уу эсвэл энэ нь хувийн зан чанар уу гэдгийг олж мэдэх хэрэгтэй. Хоёр төрлийн хүмүүс байдаг: хариуцлагаас үнэхээр айдаг, үүнээс зайлсхийдэг хүмүүс байдаг, өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрдөггүй, консерватив хүмүүс байдаг. Ажилтан ямар төрлийн хүн болохыг тодорхойлох нь зүйтэй.

Үүнийг ярилцлага дээр аль хэдийн тодруулж, нэр дэвшигчид тодорхой асуулт асууж болно. Түүнийг хариуцлага хүлээх эсэхийг шууд бүү асуу. Тойрог замаар явж, "Танд ийм үүрэг даалгавар өгсөн, та үүнийг хэрхэн шийдсэн бэ?", "Та энэ байдлаас гарахын тулд юу хийсэн бэ?" Ангилалаас цөөн хэдэн асуулт асуусан нь дээр. ".

Түүнчлэн, энэ тохиолдолд DISC гэж нэрлэгддэг дасгалжуулагч, сэтгэл судлаачдын хэрэгсэл нь хувийн шинж чанарыг оношлох маш сайн ажил хийдэг - энэ бол зан үйлийн илрэлийг үнэлэх хэрэгсэл юм. Энэ нь шийдвэр гаргахдаа хүн хэрхэн биеэ авч явдаг, хүмүүст хэрхэн нөлөөлдөг, өөрчлөлтөд хэрхэн ханддаг, дүрэм, хэм хэмжээг дагаж мөрддөг эсэхийг харуулдаг. Манай тохиолдолд үнэлгээг S масштабаар (тогтмол байдал) хийдэг. Энэ нь хүн өөрчлөлтөд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэхийг харуулдаг. Жишээлбэл, консерватив хүмүүс энэхүү хувийн оношлогооны системийг туршиж үзэхэд тэдний дээр дурдсан хувийн зан чанар нь айдас биш харин тогтвортой байдлыг хүсдэг болохыг олж мэджээ. Тэд урьдчилан таамаглах, тууштай байдал, тогтвортой байдал гэх мэт үгсээр тодорхойлогддог. Тэдэнд аюулгүй байдлын хүчтэй хэрэгцээ байгаа бөгөөд өөрт байгаа зүйлээ хадгалах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Энэ бол тэдний хувийн шинж чанар юм.

Хувийн яриа нь мөн адил ажилладаг. Хэрэв та ажилтан ямар нэгэн зүйлийг өөрчлөхийг хүсч байгааг олж харвал юуны түрүүнд өөрчлөлт бол түүний ажлын салшгүй хэсэг, ерөнхийдөө амьдралын салшгүй хэсэг гэдгийг түүнд тайлбарлах хэрэгтэй. Энэ бол дэлхийн дэг журмын хууль бөгөөд та маргаж болохгүй. Тэр энэ баримтыг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Цаашилбал, түүнд өөрчлөлтийн бүх давуу болон сул талуудыг бичиж, өөрчлөлтийн бүх сул талыг анхаарч үзэхийг түүнд зөвлөж болно. Хэрэв хэт олон сөрөг тал байгаа бол энэ асуудлыг хамт ажиллагсад эсвэл удирдлагуудтайгаа ярилцаж, зөвлөгөө, туслалцаа авах нь зүйтэй юм. Энэ нь ажилтан эдгээр сул талыг хэрхэн давуу тал болгон хувиргах, эсвэл хэн түүнд түүнд тусалж болохыг харах явдал юм.

Заримдаа хүн олон нийтийн санаа бодлоос айдагтай холбоотойгоор шаардлагагүй хариуцлага хүлээхээс айдаг, үүнээс болж хүн хүчирхийлэлд өртөх, ямар нэгэн зүйлийг өөрчлөх гэх мэтийг хүсдэггүй. Энд зальтай тохилог бүсээсээ гарч эхлэх нь үнэ цэнэтэй хэвээр байна. Удирдлагын зүгээс: ажилтанд хийж гүйцэтгээгүй, шинэ үүрэг даалгавар өгч, одоогийн байдлаар бие даан шийдвэрлэх боломжийг түүнд олгох. Ажилтны зүгээс хийсэн тааламжгүй ажил бүрийн хувьд өөрийгөө ямар нэгэн зүйлээр шагшин магтаж байгаарай.

Ийм хүмүүс тааламжгүй зүйлийг хойшлуулах хандлагатай хэвээр байна. Дараа нь та энэ зөвлөгөөг өгч болно: ажилтан ажлын эхний долоо хоногоо тааламжгүй үйлдлүүдээр эхлүүлээрэй, дараа нь түүний хэрэгжилтийг удирдлагын зүгээс магтаж, дууссан ажил бүрийнхээ төлөө өөрийгөө магтаж, шагнах хэрэгтэй.

Хэрэв бид хариуцлагаас айдаг эхний төрлийн хүмүүсийн талаар ярих юм бол. Энэ бол сэтгэлзүйн хүчин зүйл, өмнөх гэмтэл. Хэрэв хүн үнэхээр айж байгаагаа, өөрчлөлтөд бэлэн биш байгаагаа үнэхээр ойлгож байгаа бол энэ тохиолдолд ганцхан зөвлөгөө байна. Хүн өнгөрсөн үйл явдал, нөхцөл байдлын аль нь ийм үр дүнд хүргэж, айдас төрүүлж болохыг санаж байх ёстой. Мөн энэ үйл явдлыг дахин амьдруулахын тулд, гэхдээ гаднаас нь, өөрөөр хэлбэл энэ мөчид болон өөрийгөө гаднаас нь хар. Хүн нөхцөл байдлыг ажиглаж, тухайн үед хэрхэн өөрөөр амьдарч, түүнийг аль болох эерэгээр дуусгахын тулд юу хийж болох тухай бодол санаа, дүр төрхийг загварчилдаг. Тэрээр эерэг үйл явц, ижил үр дүнг төсөөлөх ёстой.

Удирдлага хүн хариуцлага хүлээхээс айдагтай тэмцэх ёстой юу гэсэн асуултанд хариулахдаа би үүнийг хэлэх болно - энэ бүхэн хувь хүний төрлөөс хамаарна. Хэрэв энэ бол тогтвортой байдлыг эрэлхийлдэг хувийн шинж чанар юм бол магадгүй энэ нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Дараа нь асуулт гарч ирнэ: компанид ийм ажилтан хэрэгтэй юу эсвэл явах нь дээр үү? Хэрэв хэн нэгэн нь амжилтгүй хариуцлагын талаар өмнө нь стресстэй тулгарсан бол мэдээжийн хэрэг бие даан ажиллах нь зүйтэй бөгөөд үүнтэй зэрэгцэн манлайллын дэмжлэг, туслалцаа маш их хэрэгтэй болно.

Ийм төрлийн хүмүүсийн үр дагавар нь ижил байдаг - сэтгэл ханамжгүй байдлаас болж сэтгэл хангалуун бус байгаагийн үр дүнд сэтгэл хангалуун бус байдал, "би ямар нэгэн байдлаар өөр хүн" гэсэн бодол төрдөг. Тиймээс "туршилт" -ыг урьдчилан хийж, ажилтан яагаад хариуцлагаас зайлсхийж байгааг тодорхойлох нь маш чухал юм. Тэрээр үлдсэн ажлаа бие даан гүйцэтгэдэг: олж авсан үр дүнгээ ухамсарлаж, түүнийг өөрийнхөөрөө шийдэж, айдас, сэтгэцийн өвчин гэх мэтээр ажиллах эсвэл өөрчлөлтийг үгүйсгэхийг хүлээн зөвшөөрөх.