Удирдагчид өгөх зөвлөгөө: багийн зөрчилдөөн, юу хийх вэ?

2024 Зохиолч: Harry Day | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 15:50

Энэ бол удирдагч болон захирагдагсдын урт хугацааны ажил юм. Удирдагчид бараг үргэлж илүү глобал зүйлээр завгүй байдаг гэж үзвэл тэдэнд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх цаг байдаггүй. Энэ тохиолдолд гаднаас хөлсөлсөн сэтгэл зүйч эсвэл зөрчил судлаач хөндлөнгөөс оролцохгүй. Гэсэн хэдий ч зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх эсвэл санал зөрөлдөөнийг бүх нийтийн ашиг тусын тулд шийдвэрлэхийн тулд менежер юу хийж чадах талаар ярилцъя.

Зөрчилдөөн нь өөрчлөлт, хязгаарлалт, танил нөхцөл өөрчлөгдөх үед ялангуяа хүчтэй мэдрэгддэг. Мөн бид багийн үр дүнтэй харилцаа нь компанийн ажлын үр дүнд шууд нөлөөлдөг тул маш үнэ цэнэтэй цаг үед амьдарч байна.

Мөргөлдөөн гэж юу вэ?

Ойлгох ёстой хамгийн эхний зүйл бол зөрчилдөөн нь маш их ашиг тустай бөгөөд айх хэрэггүй. Хэрэв багт зөрчилдөөн байгаа бол энэ нь "амьд", хүмүүс үйл ажиллагаандаа хайхрамжгүй ханддаггүй бөгөөд тэд байр сууриа хадгалах сонирхолтой байдаг, энэ тохиолдолд үр дүнтэй багийг бий болгох боломж байдаг. Нэмж дурдахад зөрчилдөөн нь ажилчид бүрийн дотор хуримтлагдсан сөрөг талыг арилгах маш сайн суваг юм. Сэтгэл зүйч бүрийн мэддэгээр хүн сөрөг сэтгэл хөдлөлөө өөртөө хадгалж чаддаггүй. Мэдээжийн хэрэг, хохирогчийг бүгдийг нь асгахгүй байх нь дээр, гэхдээ жишээ нь сэтгэл судлаачтай "ярих" нь дээр, гэхдээ хэрэв ажилтан эсэргүүцэж чадахгүй бол яах вэ?

Нэгдүгээрт: зөрчилдөөн гарах магадлалыг багасгах

Ерөнхийдөө зөрчилдөөнийг багасгах хамгийн эхний алхам бол боловсон хүчнийг ухамсартайгаар сонгох явдал юм. Удирдагч хажууд нь ямар ажилчдыг харахыг хүсч байгаагаа бодох ёстой. Ихэвчлэн хүний зан чанар, зан авирын хандлагыг бүх төрлийн тест, тохиолдлыг ашиглан ярилцлагад тодорхойлж болно. Ярилцлагын үеэр ажилтан нь компанийн зорилго, үнэт зүйл, эрхэм зорилго, ердийн үйл явцыг дэмжиж байгаа эсэх, өөрөөр хэлбэл түүнтэй ижил долгионы урттай байгаа эсэхийг ойлгох нь чухал юм. Ажилтны үйлчилгээний төлөвлөгөө юу болохыг олж мэдээрэй, тэр компанийг хөгжүүлэхийн тулд юу санал болгож чадах вэ? Тэр түүний бүтээлийг хэрхэн харж байна вэ? Энэ нь хэрхэн ашигтай байж болох вэ? Компанийн үйл ажиллагаа, цаашдын хөгжлийн талаархи таны үзэл бодол нийцэж байгаа эсэхийг үзээрэй.

Түүнчлэн ажилтныг ажлын хариуцлагын талаар эхнээс нь нарийвчлан танилцуулах нь чухал юм. Байгууллага дахь аливаа хийсвэрлэл нь зөрчилдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Ажлын хувьд илүү тодорхой байх тусам магадлал багатай болно.

Хоёрдугаарт: саад бэрхшээлийг даван туулах

Миний бодлоор харилцаа холбоо, ойлголт гэсэн хоёр төрөл байдаг.

Харилцааны саад тотгорууд нь дараахь хэлтэсүүдийн ажилтнуудын зорилгыг буруугаар ойлгох, тэдний үйл ажиллагааны талаар байхгүй баримтуудыг таамаглах явдал юм. Хүмүүс хамт ажиллагсдынхаа юу хийж байгааг, ямар асуудал, даалгаврыг шийдвэрлэж, ямар бэрхшээл тулгарч, хэрхэн ашигтай байж болохыг тодруулж, олж мэддэг зуршилтай байдаггүй. Үүний үр дүнд мэдээлэл дамжуулах явцад гажууддаг. Түүнчлэн дотоод өрсөлдөөнийг ихэвчлэн өдөөдөг. Хүмүүс нэг зорилго, үр дүнд хүрэхийн төлөө ажиллаж байгаагаа мартдаг. Тэд хэлэлцээрийн ширээнд суухын оронд өрсөлдөж, нотлох, зөрчилддөг.

Ойлгох саад бэрхшээл гэдэг нь сонсох, сонсох гэсэн үг биш юм. Ихэнх тохиолдолд үүнд хамт ажиллагсдын сэтгэлзүйн онцлог, жишээлбэл, даруу байдал, сэтгэлгээ нөлөөлдөг. Бизнесийн чиг баримжаатай хүмүүс байдаг, тэдний хувьд "хурдан бөгөөд цэгцтэй" байх нь чухал бөгөөд харилцаанд чиглэсэн хүмүүс байдаг, тэдний ярьж, халуун дулаан уур амьсгалыг бий болгох нь чухал бөгөөд эдгээр хоёр ангилал нь "өөр хэлээр ярьдаг" ". Хэрэв эдгээр онцлог шинж чанарыг анхаарч үзэхгүй бол хүн бүрийн үндсэн хэрэгцээг үл тоомсорлох болно. Нийгмийн ялгаа, ажилчдын боловсрол, үг хэллэг, үгсийн сангийн ялгаа, хэлэлцэх сэдвийн талаархи мэдлэгийн янз бүрийн түвшинг харгалзан үздэг.

Харилцааны саад бэрхшээлийг удирдагчийн ачаар шийддэг. Түүний даалгавар бол юу хийж байгаа бүх хүнд тайлбарлаж, үүрэг хариуцлага, хариуцах салбар гэх мэтийг тодорхой тодорхойлох, хамтын харилцаа тогтоох боломжуудыг танилцуулах (уулзалт төлөвлөх, уулзалт хийх, санал хүсэлт өгөх, ганцаарчилсан уулзалт хийх, аж ахуйн нэгжийн арга хэмжээ зохион байгуулах), багийг нийтлэг зүйлийг хийх урам зориг өгөх явдал юм. зорилго тавьж, нэг үр дүнд хүрэх, эцэст нь ажилтнуудын зорилгодоо хүрэх материаллаг сэдэл.

Ойлголын бэрхшээлийг даван туулахын тулд бие биенээ сонсох, сонсох хүсэл эрмэлзэл нь захирагдагчдын үүрэг чухал юм. Энэ нь удирдагч үүнд хувь нэмэр оруулсан харилцаа холбооны саадыг давсны дараа гарч ирдэг.

Гуравдугаарт: зөрчилдөөнийг саармагжуулах

Хэрэв эхний үе шатыг алгассан бол баг аль хэдийнэ бий болсон боловч саад бэрхшээлийг даван туулсан боловч зөрчилдөөн үүссэн бол эхлээд ажилчдын зүгээс зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хүсэл, сэдэл байгаа эсэхийг ойлгох хэрэгтэй. Энэ харилцаанд шаардлагатай зорилго бий - энэ онцгой эрх нь удирдагчийн хувьд хэвээр байгаа бөгөөд тэрээр эерэг харилцан үйлчлэлийн ач холбогдол, үр нөлөөг багтаа харуулдаг. Тэдний үүрэг бол тэднийг нэгтгэж, нийтлэг зорилго, үр дүнд хүргэх явдал юм.

Хувь хүний онцлог шинж чанарыг харгалзан үзэх, багийн гишүүн бүр эдгээр шинж чанарыг ойлгож, хүлээн зөвшөөрөх, хамт ажиллагсад, захирагдагчид, удирдагчтайгаа "үр дүнтэй арга барил" -ыг мэдэх нь зөрчилдөөнийг шилжүүлэх чанарын үндэс суурь болно. үхсэн төвөөс шийдвэрлэх хүртэл.

Менежерүүд болон захирагдагсдын хувьд чухал зүйлүүд байдаг. Энэ бол "эвлэрэх арга зам" гэж нэрлэгддэг зөрчилдөөнөөс гарах чадвар юм.

- Хариуцлага хүлээх: уучлал гуйх, өнгөрсөн зан авиртаа харамсаж байгаагаа илэрхийлэх, асуудлын нэг хэсэгт хувийн хариуцлага хүлээх.

- Шийдэл хайх: маргаантай асуудлаар буулт хийх, буулт хийх, харилцан ашигтай шийдлийг хайх.

- Ярилцагчийн байр суурийг баримтлах: бусдын асуудлын талаархи ойлголтыг илэрхийлэх, нөгөө хүний үзэл бодлын хууль ёсны байдлыг хүлээн зөвшөөрөх, сайхан мэдрэмжийг илэрхийлэх, шударга санал хүсэх.

- Өөрийнхөө сэдлийг тайлбарлах: өөрийн хэрэгцээ, бодол, мэдрэмж, сэдлийг илчлэх.

Мөргөлдөөн гарсан тохиолдолд удирдагчийн хариуцлага:

- Дэд албан тушаалтнуудаа хувийн ярианд дуудаж, мөргөлдөөний шалтгааныг бодитой үнэлэх, зөрчилдөж буй тал бүрийн үзэл бодлыг сонсох, анхааралдаа авахыг хичээ.

- Та зөрчилдөж буй талуудын хооронд толгойн оролцоотой яриа хэлцэл зохион байгуулж, бүх нэхэмжлэлээ соёлтой хэлбэрээр илэрхийлэхийг оролдож болно.

- Хэрэв зөрчилдөөнийг хүндрэлтэйгээр саармагжуулж чадвал та хариуцлагын талбар, зорилго, нөөц, үүрэг хариуцлага гэх мэтийг хязгаарлаж болно. зөрчилтэй.

- Сэтгэл хөдлөлөө өдөөх боломжийг олгохоо мартуузай. Үүнийг шууд хийх боломжтой, эсвэл та илүү бүтээлч аргуудыг ашиглаж болно: тэмцээний корпорацийн форматыг зохион байгуулах (пэйнтболл, боулинг, даалгавар гэх мэт).

- Хошин шогийн мэдрэмжтэй, аливаа зөрчилдөөнийг инээдэм, мэргэн ухаанаар эерэгээр "толин тусгал" хийх чадвартай байх.

Ямар ч тохиолдолд бид бүгдээрээ хүн төрөлхтөн бөгөөд хүний хүсэл, өвөрмөц зан чанар, амбицтай гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүнийг харгалзан бид зөрчилдөөнийг арилгаагүй байсан ч гэсэн эерэг харилцаанд шинэ алхам хийж байна. Хүмүүс уурлах хандлагатай байдаг - энэ бол тэдний сэтгэлзүйн ердийн хамгаалалтын хариу үйлдэл юм. Нөгөө нь буруу байхад эвлэрүүлэх ажлыг манлайлах нь маш хэцүү байж болох ч хэрэв бид үүнийг хийвэл бүгд хожих нөхцөл байдалд байна. Хүн бүр алдаагаа хамгаалах хандлагатай байдаг, харин алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх нь өрсөлдөгчөөс язгууртны харилцан түлхэц өгдөг.